HRM - Block 1 Teil 2

Anreizsysteme

1. Was können Anreiz- und Gehaltssysteme bewirken?

Sie sind das Bindeglied zwischen Unternehmenszielen und Individualzielen. Unternehmen versuchen mit Anreizsystemen, ihre Beschäftigten gezielt zum Engagement für die Unternehmensziele zu bewegen.

Erfolgswirkungen allerdings umstritten. Anreizsysteme können bestehende Motivationsstrukturen zwar stützen, aber es besteht die Gefahr, dass das Mittel zum Selbstzweck wird: Ein Prämiensystem, welches die Mitarbeiter zur Erhöhung des Unternehmensergebnisses motivieren sollte, kann leicht zu einem System werden, das in erster Linie zur Erhöhung der individuellen Prämie reizt. Wie kein anderes Aktionsfeld innerhalb des Personalmanagements birgt die Gestaltung des Anreizsystems die Gefahr, mehr unerwünschte als geplante Effekte zu erzeugen.

Anreizsysteme

2. Definition "Anreizsystem"

Anreizsysteme

4. Welche sechs grundlegende Ausrichtungen lassen sich voneinander unterscheiden (wobei auch Kombinationen möglich sind)?

1. Leistungsorientierung: Ein solches Anreizsystem ist durch einen hohen Anteil variabler Vergütungen gekennzeichnet, die v.a. von den individuellen Leistungen abhängig sind. Kurz- und mittelfristige Erfolge stehen i.d.R. gegenüber den Beiträgen für eine langfristige Entwicklung im Vordergrund. Die Aufstiegschancen hängen ebenfalls in erster Linie von den erreichten Ergebnissen ab, während Seniorität oder Qualifikationen nachrangig sind.
2. Strategieorientierung: Im Vordergrund: laufende Abstimmung mit den strategischen Marktzielen des Unternehmens. Anreizstrukturen werden fortlaufend an die strategischen Prioritäten angepasst. Voraussetzung: Klarheit über die strategischen Ressourcen und Kernkompetenzen des Unternehmens.
3. Flexibilitätsorientierung: zielt auf Sicherung der Anpassungsfähigkeit des Unternehmens. Im Vordergrund: Förderung breiter Qualifikationsprofile und Anreize für Einsatzflexibilität der Beschäftigten. Kurzfristige Anpassungsfähigkeit wird betont.
4. Entwicklungsorientierung: Im Vordergrund: längerfristige Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklung soll unterstützt werden. Bewertet Innovationsbeiträge höher als kurzfristige Leistungserträge. Gilt ebenso für variable Gehaltsanteile wie für die Aufstiegschancen im Unternehmen. Wichtigen Stellenwert: insbesondere Weiterbildungsangebote.
5. Integrationsorientierung: gewichtet Leistungen und Ergebnisse von Teams und Abteilungen stärker als individuelle Beiträge, stärkt so Zusammenhalt zwischen beschäftigten. Auch Kapitalbeteiligungsmodell, das für gesamte Belegschaft offen steht und eine Gewinnbeteiligung, die nicht nach individuellen Leistungen differenziert, zielen v.a. auf die Integration im Unternehmen.
6. Bindungsorientierung: zielen auf langfristige Bindung (Commitment) der Beschäftigten und Minimierung von Fehlzeiten und ungeplanter Fluktuation. Seniorität ist wichtiges Kriterium für Aufstieg. Dies schlägt sich u.a. darin nieder, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Kriterium der variablen Vergütung ist.

Anreizsysteme

5. Über was erstreckt sich das Anreizsystem eines Unternehmens?

über die Vergütungs- und Weiterbildungspolitik, das Beurteilungssystem, die Beförderungspraxis und die Gestaltung und Organisatin der Aufgaben.

Schwierigkeit: Anreizwirkung hängt aber auch stark von der individuellen Bedürfnisstruktur der MA ab.

Anreizsysteme

3. Nenne mögliche Ausrichtungen von Anreizsystemen

Anreizsysteme

6. Kategorien von Anreizsystemen

Elemente eines Anreizsystems lassen sich in drei Gruppen mit unterschiedlichen Konsequenzen für die Handlungsspielräume des U und die Motivationswirkung für den Beschäftigen untergliedern:

1. freie materielle Anreize = Geldleistungen, werden anforderungs- oder leistungsabhängig ausbezahlt. Verwendung für MA frei verfügbar.
2. gebundene materielle Anreize = geldwerte Leistungen, deren Weiterverwendung für MA eingeschränkt ist. Z.B. Versicherungsleistungen, Kapitalbeteiligungen, Naturalleistungen.
3. nichtmaterielle Leistungen = solche Leistungen, die ohne Zusatzaufwand im Rahmen des Normalbetriebs zur Verfügung gestellt und die aktuellen Bedürfnisse der MA befriedigen.

Anreizsysteme

7. Gebundene materielle Anreize.

ab S. 129

Motivation

Definition:

"Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird. Motivation entsteht dadurch, dass ein Bedürfnis oder Motiv aktuell ist und die Person eine Möglichkeit sieht, dieses auch zu befriedigen.

Bsp.: man möchte ein rotes Auto und ist total verliebt in ein bestimmtes Modell, so sieht man plötzlich überall rote Autos.

Ein Bedürfnis ist ein allgemeines Mangelempfinden. Aus einem Bedürfnis kann sich ein Motiv entwickeln, eine latent vorhandene und zielgerichtete Bereitschaft zum Handeln. Bspw. ist das Erleben von Einsamkeit Ausdruck eines Bedürfnisses, während die Suche nach Anschluss das daraus entstehende Motiv ist. Wenn ein Motiv auf ein passendes Objekt trifft, bezeichnet man das als Anreiz.

Motivation

Welche Motivationsformen gibt es?

• Leistungsmotivation: Etwas erreichen wollen.
• Bindungsmotivation: Zugehören wollen.
• Aufstiegsmotivation: Status, Gehalt oder Entscheidungskompetenzen vergrössern wollen.

• Fremdmotivation
• Selbst-/Eigenmotivation

Commitment: Ausmass der Identifikation mit einer Organisation.

• affektiv: emotionale Verbindung zu einer Org
• normativ: Akzeptanz der Org-Werte. Oder: erlebte Verpflichtung des MA, in der Org zu bleiben

Motivation

Welche Arten von Motivationstheorien gibt es?

Inhaltstheorien:

• Welche Inhalte (und Grundbedürfnisse) erzeugen und erhalten ein entsprechendes Leistungsverhalten?
• 2-Faktoren-Theorie von Herzberg (1968)
• Bedürfnishierarchie von Maslow (1973 / 1977)
• Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland (1951)

Prozesstheorien:

• Wie läuft ein Motivationsprozess ab? Wie wirkt er?
• Erwartungs-Valenz-Theorie (VIE-Theorie) von Vroom (1967)
• Das erweiterte kogn. Motivations-Modell Heckhausen und Rheinberg (1980)

Motivation

Erläutern Sie die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg (1968)

Motivationsfaktoren vs. Hygienefaktoren (z.B. Lohn).

Motivationsfaktoren = Ursachen für Arbeitszufriedenheit. Fehlen dieser Faktoren wird jedoch nur selten als Ursache für Unzufriedenheit beschrieben. Eng mit Person und eigenen Gestaltungsmöglichkeiten verbunden.

Eigene Leistung, Anerkennung, Verantwortung und interessante Aufgaben.

Hygienefaktoren = Ursachen für Unzufriedenheit, jedoch kaum Faktoren der Zufriedenheit. Durch Person nur sehr beschränkt beeinflussbar. Bleiben unbemerkt, solange sie sich im Bereich allgem. Erwartungen bewegen. Sobald Erwartungen nicht mehr erfüllt werden -> Anlass für Unzufriedenheit.

Unternehmenspolitik, Kontrolle durch und Beziehung zum Vorgesetzten, AP-Gestaltung.

Eine neutrale Stellung nahmen in den Untersuchungen von Herzberg die Faktoren Lohn und Weiterbildungsmöglichkeiten ein: Sie wurden ebenso häufig als Ursache für Zufriedenheit wie für Unzufriedenheit genannt.

Motivation

Welche Einteilung der Hygienefaktoren gibt es?

Einteilbar nach Zusammenhangsrelevanz.

• Arbeitstätigkeit: Verfügbarkeit und Funktionalität der Arbeitsmittel oder Möglichkeiten zur zeitl. und räuml. Gestaltung der Aufgaben.
• Arbeitsumgebung: ausreichender Raum; Umgebungseinflüsse wie Geräusche, Gerüche oder optische Störungen und Sauberkeit am AP und der benutzten Räumlichkeiten.
• Beziehung zum Unternehmen: Zuverlässigkeit und Berechenbarkeit des Lohns, Wahrnehmung von Gerechtigkeit und Fairness, Mitsprachemöglichkeiten, Einverständnis mit öffentlicher Präsentation des Unternehmens und seiner Organe.
• Beziehung zu Vorgesetzten, Kollegen oder MA: Freundlichkeit und Rücksichtnahme im Umgang, Pünktlichkeit oder Zuverlässigkeit in Einhaltung von Vereinbarungen.

Motivation

Welche Arten der Motivation gibt es zudem noch?

Intrinsische Motivation: liegt vor, wenn die Motivation, eine Aufgabe zu erfüllen, in der Aufgabe selbst liegt, nämlich dann, wenn sie ein aktuelles Motiv abdeckt. Bsp: Person mit starkem Sicherheitsbedürfnis bevorzugt Routinearbeiten. Teamarbeit bei stark ausgeprägtem Zugehörigkeitsmotiv.

Extrinsische Motivation: liegt vor, wenn die Motivation für eine Aufgabe nicht aus der Aufgabe selbst, sondern aus einer daran geknüpften Belohnung resultiert. Extrinsische Motivation kann sowohl aus der Hoffnung auf Belohnung als auch aus der Furcht vor Bestrafung entstehen. Bsp. finanzielle Erfolgsprämien, die Eröffnung von Aufstiegst- und Entwicklungschancen oder der Gewinn von Macht und Status. Die Vermeidung von Bestrafung kann extrinsisch motivieren, wenn die Person damit bspw. verhindern kann, die Loyalität ihres Vorgesetzten oder eine eben erworbene Position verliert.

Motivation

Auf welchen drei wesentlichen Bedingungen beruht die intrinsische Motivation nach Deci & Ryan (1985)?

• Selbstbestimmung: Die Person erlebt sich als autonom und frei von äusseren Einflüssen oder Zwängen.
• Kompetenz: Die Person erlebt sich in ihrem Handeln als kompetent. Sie ist überzeugt, das zu tun, was sie am besten kann.
• Sinnhaftigkeit ("Relatedness"): Die Person ist sich bewusst, dass ihr Handeln zu einem wertvollen Anliegen oder zum Gemeinwohl beiträgt.

Motivation

Zu welchen beiden Schlussfolgerungen für die Gestaltung von Anreizsystemen führt die Theorie von Herzberg?

• Es ist nur beschränkt möglich, durch Massnahmen von aussen Zufriedenheit und Leistungsmotivation bei den MA zu erreichen. Viel wichtiger ist, Aufgaben zu übertragen, die dem Einzelnenn die Möglichkeit zu pers. Erfolg, Anerkennung, Identifikation oder Selbstverwirklichung verschaffen.
• Je stärker der MA davon überzeugt ist, seine Aufgaben und die Arbeitsumgebung selbst gestalten zu können, umso höher ist seine Arbeitszufriedenheit und wahrscheinlich auch seine Leistungsmotivation. Je schwächer diese Überzeugung ist, umso grösser ist umgekehrt die Wahrscheinlichkeit, dass er mit den vorgegebenen Arbeitsbedingungen unzufrieden wird und er einen beträchtlichen Anteil seiner Energie darauf richten wird sich darüber aufzuregen.

Motivation

Herzberg und intrinsische vs. extrinsische Motivation

Die Untersuchung von Herzberg hat auch zur Unterscheidung von intrinsischer und extrinsischer Motivation geführt, die eng mit der Unterscheidung von Motivations- und Hygienefaktoren verbunden ist.

Während bei intrinsischer Motivation der Leistungsantrieb mit der Aufgabe verbunden ist, entsteht die extrinsische Motivation durch einen Anstoss von aussen. Extrinsische Motivation kann eine bestehende intrinsische unter Umständen auch verdrängen.

Motivation

Welche drei weitere Arten der Motivation lassen sich nach Deci & Ryan noch einordnen?

• Motivation durch Introjektion: Besteht darin, dass Erwartung an mögliche Belohnungen oder Sanktionen verinnerlicht wird. Überwachung durch Selbstdisziplin. Schuldgefühle bei schwacher Leistung.
• Motivation durch Identifikation: Die Zustimmung zu Normen und Werten des Unternehmens ist hier zwar weitgehend freiwillig. Unterscheiden sich von Intrinsischen Steuerung aber dadurch dass sich die Person der Org und ihren Zielen unterordnet, statt den ureigensten Bedürfnissen zu folgen.
• Motivation durch Integration: Sie stellt einen gesteigerte Form der Identifikation mit dem Unternehmen dar, die so stark ausgeprägt sein kann, dass die Person kaum mehr einen Unterschied zum intrinsischen Antrieb wahrnimmt. Die pers. Ziele und Verhaltensweisen verschmelzen mit denjenigen der Org.

Motivation

Maslow: Motivationsmodell. Womit befasst es sich?

Maslow befasst sich mit der Struktur der Bedürfnisse. Kernelement ist die Bedürfnishierarchie, die fünf Kategorien von Bedürfnissen unterscheidet:

1. physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnis
3. Zugehörigkeitsbedürfnis
4. Anerkennungsbedürfnis
5. Selbstverwirklichungsbedürfnis

Jedes Bedürfnis wird erst dann aktuell, wenn alle darunter liegenden Bedürfnisse befriedigt sind.

Unterstellung: Erste vier Bedürfnisse werden nur als Defiziterlebnisse wirksam, d.h. sie sind eine Quelle der Unzufriedenheit.

Humanistisches Menschenbild -> zwei Arten der Motivation:

begrenzte Motivation als Antrieb, ein Defizit zu beseitigen, und die freie Motivation zur Selbstverwirklichung.

Motivation

Beurteile die Bedürfnishierarchie!

Die hierarchische Anordnung ist umstritten, liess sich nämlich nie empirisch belegen.

Maslow war nach seiner Auswanderung in die USA viele Jahre als Therapeut tätig, und die Bedürfnishierarchie widerspiegelt wohl die Bedürfnisstrukturen der amerikanischen Mittelschicht, die im interkulturellen Vergleich eine stark ausgeprägte individualistische Orientierung aufweist. In den kollektivistischen Kulturen Europas und Asiens wäre u erwarten, dass auch das Zugehörigkeitsbedürfnis den Charakter eines Wachstumsbedürfnisses hat.