13. Welche Varianten sind bei der KDGA möglich? Wann kann ein DN selbst die Kündigung anfechten?
1. Hat der BR ausdrücklich widersprochen, kann er auf Verlangen des DN (DN muss ihn aktiv fragen) binnen 1 Woche nach der Verständigung bei Gericht anfechten
2. Macht der BR das nicht, kann der AN selbst binnen 2 Wochen nach Ablauf der Frist für den BR die KDG anfechten
3. Hat der BR keine Stellungnahme abgegeben, kann der AN binnen 2 Wochen nach Zugang der KDG diese bei Gericht anfechten (hier ist kein SZV möglich)
4. Hat der BR der KDG zugestimmt, kann der An binnen 2 Wochen ab Zugang der KDG diese bei Gericht anfechten (nicht wegen SWK; nur Motivkündigung)
5. Ist in einem BR pflichtigen Betrieb kein BR eingerichtet, kann der AN binnen 2 Wochen ab Zugang der KDG anfechten.
Rechtzeitig ist die Anfechtung wenn sie binnen der Frist bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingebracht wurde. Egal wie der BR entscheidet, der AN kann immer anfechten wegen Motivkündigung. Zieht der BR die Anfechtungsklage ohne Zustimmung des AN zurück, hat dieser 14 Tage Zeit, in den Rechtsstreit einzutreten. Wenn er das nicht tut, wird die Klagsrücknahme wirksam
14. Wie kann eine Entlassung mit Erfolg angefochten werden?
Es gibt verschiedene Varianten:
1. AN hat keinen Entlassungsgrund gesetzt, ein KDGA Grund liegt vor = Entlassung kann angefochten werden (Bestimmungen wie KDG A). Eine ungerechtfertigte Entlassung = wie eine AG KDG zu behandeln (Klage auf Wiedereinstellung)
2. AN hat keinen Entlassungsgrund gesetzt, kein KDGA Grund liegt vor = AV ist beendet. Ansprüche wie bei ung. Entlassung können bei Gericht eingeklagt werden = Leistungsklage (Geldwert), KEINE Rechtsgestaltungsklage (Feststellungsklage). Fristen zur Anfechtung gleich wie bei KDG A.
Definition: ArbVG
Das Arbeitsverfassungsgesetz; ist kein Verfassungsgesetz sondern ein einfaches Gesetz.
Es regelt jene Themen, die auf staatlicher Ebene die Verfassung regelt (zB. Wahl & Kompetenzen des Nationalrates, Bundesrat, Regierung und das Zustandekommen der staatlichen Normen wie Gesetze und VOs).
Das ArbVG regelt auf betrieblicher Ebene das Zustandekommen (die Wahl) und die Kompetenzen der betriebenlichen Institutionen (BR, Wahlvorstand, ZBR, Konzernvertretung) sowie das Zustandekommen der besonderen Normen im AR (KV, BV). Wesentliche Bedeutung haben die Bestimmungen über den BR.
Das ArbVG sieht die Möglichkeit vor, dass Kündigungen angefochten werden können.
3. Kann auch eine EVL vom DN bekämpft werden?
Nein, weil eine EVL ein zweiseitiges Rechtsgeschäft ist und der DN im Vorhinein zustimmen muss.
Will er sich allerdings mit dem BR beraten, kann innerhalb 2 Tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame EVL aufgesetzt werden.
1. Schildern Sie den allgemeinen K&E Schutz. Wo ist dieser geregelt?
Der allgemeine K&E Schutz ist im ArbVG geregelt und schafft für jeden AN in einem betriebsratpflichtigen Betrieb die Möglichkeit, die KDG anzufechten. Der besondere K&E Schutz schützt nur den BR und vergleichbare Orange der ANSchaft. In BR Betrieben muss der AG vor jeder KDG eines AN den BR verständigen, der innerhalb einer Woche dazu Stellung nehmen kann (§ 105 ArbVG).
Wenn der AG die Meldung unterlässt = KDG rechtsunwirksam.
Stimmt der BR zu = Sperrecht des BR; die KDG kann nicht wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden.
Erhebt der BR Einspruch oder gibt keine Stellungnahme ab, kann der AG kündigen, der BR bzw. der AN aber anfechten, WENN eine Motivkündigung oder Sozialwidrigkeit vorliegen.
Auch bei einer Entlassung muss der BR verständigt werden, wenn der BR nicht innerhalb von 3 Tagen zugestimmt hat, kann die Entlassung angefochten werden, wenn der DG keinen Entlassungsgrund gesetzt hat und ein KDG Anfechtungsgrund gem. § 105 ArbVG vorliegt (dann rechtsunwirksam).
In Betrieben ohne BR kann der AN selbst die KDG und Entlassung anfechten - wenn Gericht stattgibt = rechtsunwirksam
16. Was wissen Sie über die Verständigungspflicht des AMS bei Massenkündigungen und wie wirkt sich deren Verletzung aus?
§ 45a das zuständige AMS muss verständigt werden wenn:
1. mind. 5 DN bei Stand zwischen 20 und 100;
2. mind. 5 vH der AN in Betrieben mit 100 - 600 DN
3. mind. 30 AN in Betrieben mit mehr als 600 DN
4. mind 5. die älter als 50 sind aufgelöst werden sollen in den nächsten 30 Tagen.
Die Anzeige muss 30 Tage vorher gemacht werden, kann durch KV verlängert werden. Die Verpflichtung zur Anzeige besteht auch bei Insolvenz. Es muss der Grund, die Anzahl, Alter, Geschlecht und Beschäftigungsdauer, die maßgeblichen Kriterien zur Auflösung angegeben werden. Auch BR muss davon verständigt werden. KDG; die vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden sind rechtsunwirksam. Nicht zu berücksichtigen sind EVL (DN); Pensionsantritt, Zeitablauf bei Befristung, Probezeit Auflösung, gerechtf. Entlassung, Tod, unb. v. Austritt. MUSS bei EVL DG, DGKDG; ung. Entlassung.
Es zählen auch Lehrlinge und leit. Angestellte und geringfügige. Verbesserungsanträge müssen innerhalbe einer Frist zurückgehen, sonst beginnt eine neue Frist + die Anzahl der gemeldeten DN darf nicht überschritten werden, ansonsten muss eine neue Anzeige und neue Frist gestellt werden. Ausnahme ist nur eine Zustimmung zur vorzeitigen Auflösung als flankierende Maßnahme - wirtschaftliche Gründe, Erstellung eines Sozialplans. Stichtag ist Ausspruch der KDG bzw. EVL Tag der Auflösung. Tatsächlicher Beendigungstag ist irrelevant für die Verständigungspflicht. Es könnten auch 29 EVL und nur eine KDG ausgesprochen werden = trotzdem Verständigung. Bei Verletzung der Meldevorschrift ist aber nur die KDG rechtsunwirksam.
Aufpassen bei Fristen: 6 Wochen vorher AMS melden und dann BR, nein; 4 Wochen vorher dem AMS melden (30 Tage), 2 Wochen beim BR und dann kündigen ja
12. Wie unterscheiden sich Sozialvergleich und soziale Gestaltungspflicht des DG?
Der Sozialvergleich ist nur möglich, wenn der BR innerhalb der Frist der KDG widersprochen hat. Beim Sozialvergleich ist zu prüfen, ob ein anderer AN anstelle gekündigt hätte werden können, für den die KDG eine geringe soziale Härte bedeutet hätte. Der Anfechtende muss konkret angeben, welcher AN gekündigt hätte werden sollen, eine allgemeine Behauptung reicht nicht aus. Dieser ist gesetzlich geregelt.
Die soziale Gestaltungspflicht trifft den AG im Fall einer KDG aus betrieblichen Gründen auf jeden Fall (von der Judikatur entwickelt); ist unabhängig davon, wie der BR sich äußert. Der DG ist verpflichtet zu prüfen, ob es im Betrieb eine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt. (Gedächtnisprotokoll, falls der DN eh nicht mehr will), besonders wenn er einen anderen dafür einstellen müsste. Wenn an den anderen AP schlechtere Entgeltbedingungen herrschen würden, könnte der DG mit einer Änderungskündigung vorgehen. Wenn DN dann verweigert, kann er im KDGAP nicht behaupten, er wäre fähig und willig gewesen.