MemoCard lernen mit System

Ein neu eingestellter Einkaufsleiter tritt in einem Chemieunternehmen seine Stelle an. Der HR-Leiter übergibt ihm am ersten Tag das Compliance-Handbuch mit der Bitte, es zu lesen und zu unterschreiben. Eine Compliance-Einführung oder Vorstellung von Ansprechpersonen ist nicht geplant. Das HR-Team begründet dies damit, dass eine intensive Compliance-Einführung neuen Mitarbeitenden einen „Compliance-Overload” verursache und dass der Einkaufsleiter als erfahrene Führungskraft die Inhalte bereits kenne. Welche Aussagen zur geschilderten Situation sind korrekt?

HR ist sich ihrer Rolle für die Compliance-Kultur und -Kommunikation in diesem Fall nicht bewusst – dies widerspricht den Anforderungen der ISO 37301
Die Situation ist in Ordnung, da der neue Einkaufsleiter durch seine Unterschrift bestätigt hat, die Compliance-Anforderungen zu kennen
Das Argument des „Compliance-Overloads” rechtfertigt nicht den vollständigen Verzicht auf eine Compliance-Einführung; die Lösung ist didaktische Dosierung, nicht Weglassen
Das Vorgehen ist unzureichend – die alleinige Übergabe des Handbuchs ohne Erläuterung und persönliche Einführung reicht aus Compliance-Sicht nicht aus
Das Vorgehen ist zulässig, da erfahrene Führungskräfte keine gesonderte Compliance-Einführung benötigen

Ein Compliance Officer schlägt der Geschäftsführung vor, im Einkaufsbereich systematisch Jobrotation einzuführen. Die Geschäftsführerin entgegnet: „Rotation hilft nur, wenn Mitarbeitende wirklich den Standort wechseln – ein bloßer Wechsel der Lieferantenzuständigkeiten bringt nichts.” Wie ist diese Aussage zu bewerten?

Die Aussage ist falsch – auch inhaltliche und aufgabenbezogene Rotation (z. B. Wechsel von Lieferantenzuständigkeiten oder Zeichnungsberechtigungen) entfaltet relevante Compliance-Wirkung
Die Aussage der Geschäftsführerin ist korrekt, da ohne physischen Wechsel keine neuen Netzwerke entstehen und daher kein Compliance-Mehrwert erzielt wird
Die Aussage ist falsch – inhaltliche Rotation verhindert Abhängigkeiten und ermöglicht die Aufdeckung von Fehlverhalten durch die nachfolgende Person, unabhängig vom Standort
Die Aussage ist korrekt – ohne physischen Standortwechsel entfaltet Rotation keine Compliance-Wirkung
Die Aussage ist teilweise korrekt – Rotation ist nur bei Positionen mit direktem Kundenkontakt compliance-relevant

Ein Compliance Officer legt der Geschäftsführung seinen Jahresbericht vor. Darin weist er stolz darauf hin, dass die Compliance-Schulungsquote bei 96 % liegt und alle Schulungen im laufenden Jahr pünktlich abgeschlossen wurden. Die externe Prüferin des CMS-Audits äußert dennoch erhebliche Bedenken. Welche der folgenden Schwachstellen könnte sie festgestellt haben?

Die Schulungen wurden nicht als fortlaufendes Programm gestaltet, sondern als jährliches Einmalevent ohne Auffrischungen
Es wurden keine Evaluierungen der Schulungen durchgeführt – der Lernerfolg wurde nicht gemessen
Die Schulungen sind identisch für alle Funktionen und Risikostufen – eine Differenzierung nach Zielgruppe findet nicht statt
Die hohe Teilnahmequote von 96 % belegt automatisch die Wirksamkeit des Schulungsprogramms
Die Schulungsinhalte wurden seit drei Jahren nicht aktualisiert, obwohl sich relevante Rechtslagen geändert haben

Ein Unternehmen mit aktivem Betriebsrat plant die Einführung eines konzernweiten Lernmanagementsystems (LMS), das automatisch Schulungs- teilnahmen, Testergebnisse und Abschlussdaten aller Mitarbeitenden erfasst und an Führungskräfte reportet. Welche rechtlichen Anforderungen sind dabei zwingend zu beachten?

Das LMS unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da es eine technische Einrichtung zur Verhaltens- und Leistungsüberwachung darstellt
Die Einführung des LMS erfordert eine Betriebsvereinbarung, die Zweck, Umfang und Nutzung der erhobenen Daten regelt
Das LMS kann ohne weitere rechtliche Anforderungen eingeführt werden, da Schulungsdaten keine personenbezogenen Daten sind
Das Unternehmen kann das LMS ohne Betriebsratsbeteiligung einführen, wenn es ausschließlich für Compliance-Schulungen genutzt wird
§ 26 BDSG ist zu beachten, da es sich um die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten handelt

Welche der folgenden Instrumente sind als anerkannte Methoden der compliance-orientierten Personalüberprüfung etabliert?

720-Grad-Background-Feedback durch einen zertifizierten Personalberater
Überprüfung beruflicher Referenzen bei früheren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern
Automatisch generierter KI-Integritätsscore ohne menschliche Überprüfung
Sanktionslistenscreening bei Positionen mit Außenhandelsbezug
Verifikation akademischer Abschlüsse und Qualifikationsnachweise

In einer Prüfung wird die Aussage aufgestellt: „Wenn eine Bewerberin keinerlei Einträge im Führungszeugnis hat, kann das Unternehmen davon ausgehen, dass sie integer ist und keine weiteren Integritätsprüfungen erforderlich sind.” Welche Aussage ist korrekt?

Die Aussage ist falsch – ein fehlendes Führungszeugniseintrag bedeutet lediglich, dass keine eingetragenen Verurteilungen vorliegen, nicht dass keine Compliance-relevanten Verhaltensweisen existieren
Die Aussage ist korrekt – ein Führungszeugnis ohne Eintrag ist das einzig rechtlich zulässige Instrument zur Integritätsprüfung im Einstellungsverfahren
Die Aussage ist falsch – das Führungszeugnis erfasst z. B. keine nach § 153a StPO eingestellten Verfahren, keine ausländischen Vorstrafen und keine Verstöße unterhalb der Strafbarkeitsschwelle
Die Aussage ist korrekt – das Führungszeugnis ist der entscheidende Integritätsnachweis im Recruitingprozess
Die Aussage ist teilweise korrekt – bei Stellen mit niedrigem Compliance- Risiko ist das Führungszeugnis ausreichend, bei Hochrisikostellen sind weitere Prüfungen erforderlich

Welche der folgenden Aussagen zum compliance-orientierten Einsatz von HR-Instrumenten im laufenden Arbeitsverhältnis sind korrekt?

Compliance-Verhalten kann und sollte als Kriterium in Leistungsbeurteilungen einfließen
Compliance-Themen sollten fester Bestandteil regelmäßiger Mitarbeiter- und Jahresgespräche sein
Die Absolvierung von Compliance-Pflichtschulungen kann als Ziel in Zielvereinbarungen verankert werden
Variable Vergütung darf grundsätzlich nicht mit Compliance-Verhalten verknüpft werden, da dies die Handlungsfreiheit der Mitarbeitenden unzulässig einschränkt
Ein Mitarbeitender mit einer dokumentierten Compliance-Rüge kann durch herausragende Vertriebsergebnisse im folgenden Jahr eine vorbehaltlose positive Beförderungsempfehlung erhalten

Der Vertriebsleiter eines Pharmaunternehmens hat im laufenden Jahr den höchsten Umsatz der Unternehmensgeschichte erzielt. Im Vorjahr hatte er jedoch eine schriftliche Compliance-Rüge wegen mehrfach überhöhter Kundenbewirtung erhalten. Der Aufsichtsrat erwägt, ihn zum Geschäftsführer Vertrieb zu befördern. Welche Aussagen sind aus Compliance-Perspektive korrekt?

Die Beförderung ist unbedenklich, da der vergangene Compliance-Verstoß durch die aktuellen Spitzenleistungen aufgewogen wird
Die Rüge aus dem Vorjahr ist für die Beförderungsentscheidung nicht mehr relevant, wenn seit dem Verstoß mindestens zwölf Monate vergangen sind
Die Beförderung einer Person mit dokumentierten Compliance-Verstößen kann von Behörden und externen Prüfenden als Zeichen mangelnder Compliance-Kultur gewertet werden
Die Beförderung wäre ein falsches Signal an alle anderen Mitarbeitenden: Sie würde zeigen, dass wirtschaftliche Leistung Compliance-Verstöße kompensiert
Compliance-Verstöße sind bei Beförderungsentscheidungen als legitimes und wichtiges Kriterium zu berücksichtigen

Ein Compliance Officer überarbeitet das Schulungsprogramm seines Unternehmens. Er möchte sicherstellen, dass die Schulungen den Anforderungen des FCPA und der ISO 37301 (Kap. 7.2, 7.3) entsprechen. Welche Eigenschaften muss das Schulungsprogramm aufweisen?

Die Schulungen werden nach Durchführung evaluiert und die Ergebnisse dokumentiert
Die Schulungen sind auf die jeweilige Funktion und das Risikoprofil der Zielgruppe zugeschnitten
Die Schulungen werden einmalig beim Onboarding durchgeführt und danach nicht wiederholt
Die Schulungsinhalte werden regelmäßig aktualisiert, wenn sich Rechtslage oder Risikobild ändern
Die Schulungen enthalten praxisnahe Fallbeispiele und Entscheidungsszenarien

Eine Compliance-Managerin diskutiert mit dem HR-Leiter, welche Vorteile Präsenzschulungen gegenüber digitalen Schulungsformaten aus Compliance-Sicht haben. Welche der folgenden Argumente sind zutreffend?

Präsenzschulungen eignen sich besser zur automatisierten Dokumentation als digitale Lernmanagementsysteme
Der hohe Zeitaufwand von Präsenzschulungen ist ein anerkanntes Qualitätsmerkmal und belegt die Effektivität des CMS
Maßgeschneiderte Präsenzschulungen können bei Teilnehmenden tatsächliche Verhaltensänderungen bewirken
Präsenzschulungen helfen, die Compliance-Funktion als ansprechbare Instanz zu positionieren und Vertrauen aufzubauen
Präsenzschulungen ermöglichen dem CO, durch direkte Interaktion praktische Probleme und latente Compliance-Risiken aus den Fachbereichen zu erfahren

Welche der folgenden Aussagen zur Verknüpfung von Compliance und variabler Vergütung sind korrekt?

Die Verknüpfung von Compliance und Vergütung ist nur zulässig, wenn der Betriebsrat ausdrücklich zugestimmt hat und eine entsprechende Klausel im Tarifvertrag enthalten ist
Compliance-Verstöße können die variable Vergütung negativ beeinflussen – bis hin zur vollständigen Streichung variabler Vergütungsbestandteile
Die positive Berücksichtigung von Compliance-Trainings und vorbildlichem Compliance-Verhalten bei der Vergütungsbemessung ist zulässig und in der Praxis verbreitet
Nach FCPA-Maßstäben ist die Kopplung von Compliance an variable Vergütung ein empfohlenes Instrument zur Stärkung der Compliance-Kultur
Eine Verknüpfung von Compliance-Verhalten und variabler Vergütung ist grundsätzlich rechtlich unzulässig

Eine Personalverantwortliche plant das Einführungsprogramm für eine neue Vertriebsmitarbeiterin. Sie überlegt, welche Maßnahmen aus Compliance- Perspektive zwingend in das Onboarding gehören. Welche der folgenden Maßnahmen sind aus Compliance-Sicht erforderlich?

Alleinige Aushändigung des Compliance-Handbuchs mit Unterschrift
Hinweis auf die Probezeit und Erläuterung des Zero-Tolerance-Ansatzes ohne weiteren positiven Kontext –
Vorstellung der Compliance-Ansprechpersonen und des Hinweisgebersystems
Aktive Erläuterung des Verhaltenskodex – nicht nur Übergabe
Einführungsschulung zu Compliance-Grundlagen in den ersten Wochen

Lernkarten Info

HR-Compliance, Onboarding & Schulung