Welche
sind die wesentlichen Vorteile der internen und externen Personalbeschaffung?
Intern:
· Geringe finanzielle und zeitliche Kosten
· Reduziertes Risiko von Fehlbesetzung
· Kompetenzen und Qualifikationen bereits bekannt
· Keine oder wenig Einarbeitungszeit
Extern:
· Grössere Auswahlmöglichkeiten
· Zusätzliches neues Wissen und Informationen
· Neue Ideen
· Bessere Akzeptanz
1. Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz und Qualifikation?
Kompetenz:
Zuständigkeit, Befugnis, Fähigkeità Summer der Wissensbestände.
Oder:
Unter Kompetenzen versteht man die Befähigungen von Personen,
sich problemlösungsorientiert
zu
verhalten - zusammengefasst, das „Leistungsvermögen“ einer Person. Dabei
greifen
Personen auf Aspekte, wie z. B. Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten,
Wissen,
Qualifikation
und Kenntnisse zurück (z. B. kommunikative Fähigkeiten). Unter Qualifikation
hingegen
versteht man den Vorgang zur Erlangung von Fähigkeiten, um eine bestimmte
Aufgabe
oder Anforderung erfüllen zu können. Eine Qualifikation ist dabei als Teil
einer
Kompetenz zu betrachten (z. B. Trainer-Qualifikation).
Qualifikation; Vorgang zur Erlangung von Fähigkeiten (Qualifikation),
um eine bestimmte Aufgabe erfüllen zu können.
Erläutern Sie den Begriff Commitment und zeigen Sie auf, welche
Arten von Commitment unterschieden werden und wie sich diese auf welche
Faktoren in der Unternehmung-Mitarbeiter-Beziehung auswirken.
Commitment:
Beschreibt die Einstellung einer Person zu
einem Bezugsprojekt, die durch innerpsychische und externe Bedingungen
beeinflusst wird. Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.
Arten:
·
Kalkulatorisches à Kosten Wechsel, Verlustängste (kalkulative Commitment)
·
Normatives à faire
Behandlung, Übereinstimmung mit Werten und Zielen (Normative Commitment)
·
Affektives à
positive Erfarhung, stabile soziale Beziehungen, Zufriedenheit (affektive
Commitment)
Welche Auswirkungen können sanfte oder harte
Personalfreisetzungsmassnahmen haben und was können Unternehmen tun, um das
Auftreten möglicher negativer Konsequenzen zu reduzieren
Imageschaden (Leiden der
Arbeitgebermarke / Employer Brands), Kosten (Abfindungen,
Sozialpläne, etc.), Knowhowverlust (Gefahr, dass
selbst gute MA UG verlassen, auf die man nicht
verzichten kann und will), Kundenverlust (Mit dem Abgang
sehr guter Leute läuft man Gefahr, dass Kunden wegwandern, insbesondere in
Branchen wo man eine hohe Bindung zu Personen hat und nicht
zum Unternehmen selbst), Arbeitsklima verändert sich
zum Negativen (dies v. a. aufgrund von Unsicherheiten, fehlender
Transparenz, bei nicht ausreichender Bemühung
seitens UG im Vorfeld, um Freistellung zu vermeiden, etc.)
Dagegen tun:
|
|
Welche Typen von Kompetenzmodellen gibt es und was zeichnet diese
aus?
Kompetenzmodell nach Heyse und Erpenbeck:
·
Kompetenzmodell nach North & Reinhardt:
Auf Ebenen basiert.
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding, Employer Brand und Personalmarketing?
Ø Employer Branding:
Die Profilierung und Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber auf den relevanten Zielmärkten. Umfasst alle Entscheidungen, welche die Planung,, Gestaltung, Führung und Kontrolle der Arbeitgebermarke betrifft.
Ø Employer Brand:
Es geht um die Arbeitgebermarke. Ist ein Qualitätsversprechen, das eine langfristige nutzenstiftende Wirkung erzielt und bei der anvisierten Zielgruppe hinsichtlich Erfüllung und Erwartung einen nachhaltigen Erfolg im Markt realisiert. Es geht auch um die Positionierung eines Unternehmens und Ziel ist es ein interessanter Arbeitgeber darzustellen.
Ø Personalmarketing:
Ist ein Teilbereich des Employer Branding. Ist auf der taktisch-operativen Ebene zu finden. Wird die Erschliessung des externen Arbeitsmarktes durch Auf- und Ausbau eines positiven Image auf beschaffungsrelevanten Arbeitsmarktsegmenten verstanden.
Suche nach Assistenz in der Finanzabteilung: Der Leiter der
Abteilung Finanzen eines mittelständischen Unternehmens benötigt eine neue
Assistentin / einen neuen Assistenten. In Frage kommen in erster Linie
Hochschulabsolventen betriebswirtschaftlicher Richtung, die ihre erste Stelle
nach abgeschlossenem Studium suchen.
Wie gestalten Sie die Personalwerbung und wie gehen Sie bei der
Auswahl der Bewerber/Innen vor?
Personalwerbung :
An Hochfachschulen
Werbung betreibenà z.B. Kooperation mit Hochschulen eingehen, dass Stelleninserat dort
unter z.B. „freien Stellen für Absolvierende“ eingetragen werden kann
An Bahnhöfen
à Plakate oder digitale Werbung an Screens
20minà Inserat
Über LinkedIn
oder Xing
Schalten von Inseraten in „Fachspezifischen Zeitschriften“ wie z.B. KMU, Bilanz + Buchhaltung, Controller
Magazin, Handelszeitung, Corporate Finance, Finanz- und Wirtschaftsspiegel,
Finance, etc.
Online-Plattformen wie ostjob.ch, jobscout24.ch, monster.ch, etc. (je nach Budget)
Bewerberauswahl:
1.
Bewerbungen prüfen
2.
geeignete Kandidaten für ein
Erstgespräch einladen
3.
Assessment durchführen
4.
Zweitgespräch inkl.
Teamkennenlernen
5.
Schnuppertag
6.
Austauschgespräch / Zu- oder
Absage
Sie sind Personalchef der Firma Chemix AG. Dieses Unternehmen
handelt mit chemischen Rohstoffen. In der Abteilung "Lösungsmittel"
ist die Stelle des Verkaufsleiters vakant.
Was
spricht für die Besetzung dieser Stelle mit einem betriebseigenen Mitarbeiter,
was dagegen?
Dafür: geringer Kosten und
Einarbeitungszeit, Bewerber ist bekannt, schnellere Besetzung und grosse
Betriebsbindung
Dagegen: Betriebsblindheit, Personalbedarf wird nur verlagert, kollegialer
Bindung,
•Wie
würden Sie bei der Einstellung eines betriebsfremden Verkaufsleiters vorgehen?
1. Analyse Bewerbung: Motivationsschreiben, CV, Zeugnisse, Referenzen
2. Selektion: Killerkriterien und wenn möglich nach internen Tests
3. Vorstellungsgespräch: Soziale Aspekte, Leistungsverhalten, Fachliche Aspekte
•
Das kalkulative Commitment ist
das Ergebnis einer Kosten-Nutzen Betrachtung des Mitarbeiters. Der psychologische
Vertrag beruht hier vor allem auf der Feststellung, dass das Verlassen des
Unternehmens mehr materielle und immaterielle Risiken birgt, als sich Chancen
durch den Verbleib im Unternehmen bieten. An einem Beispiel betrachtet:
Unterstellt man, dass ein Unternehmen einer Gruppe von ausgewählten
Mitarbeitern ermöglicht hat, an einer teuren Fortbildungsmaßnahme teilzunehmen,
dann würde der kalkulativ gebundene Mitarbeiter das durch einen Jobwechel
mögliche Mehrgehalt kalkulieren und die ihm möglicherweise drohende
Fortbildungsrückzahlung dagegen rechnen; bei negativer Bilanz im Verhältnis zur
prognostizierenden Gehaltsentwicklung in seinem jetzigen Unternehmen bleibt er
im Unternehmen.
Welche Punkte sollten in einem Stelleninserat berücksichtigt werden?
- Informationsfunktion: Angebot der Informationen, die ein Bewerber benötigt, um Einschätzen zu können, ob die Bewerbung lohnt
- Vorstellung des Unternehmens
- Zu besetzende Position / Stelle
- Voraussetzungen / Anforderungen und Erwartungen
- Besondere Vorteile / Unternehmensleistungen, -angebot
- Kontakt und Bewerbungsvorgehen
- Werbefunktion: Kommunikation von Attraktivitätspotenzialen
- Informativ
- Sympathisch
- Gestaltungsfreiraum (Firma, Produkt, Mitarbeiter oder Standort im Mittelpunkt, Position, berufliche Zukunft oder weitere Aufhänger im Vordergrund)
Bringen nicht nur für die
Führungsorganisation Vorteile und Chancen mit sich, auch Vorgesetzte und
Mitarbeitende können davon profitieren:
Nennen und erklären Sie mögliche Instrumente bzw. Ansatzpunkte, die
der Gesunderhaltung der MA dienen und zeigen sie auf, wie sich diese einerseits
auf die Gesunderhaltung der MA, andererseits auf das Unternehmen auswirken.
Instrumente:
·
Weiter-,Fortbildung
·
Flexible Arbeitsmodelle
·
Gesundheitsförderung
·
Karriereplanung
·
Tätigkeitswechsel
·
Work-Life-Balance
MA à langfr. Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft / höhere
Motivation / Verringerung von
Beschwerden & Krankheiten wie Burnout, Stress, etc.
/ Arbeitszufriedenheit
Zeigen Sie auf, welche Voraussetzungen für das Implementieren eines
Retention-Management-Programm gegeben sein müssen. Nenn und erläutern Sie zudem
die Treiber, die zur nachhaltigen Mitarbeiterbindung in Unternehmen führen.
Entsprechen die Werte und Erwartungen
des Unternehmens denen der Mitarbeiter und identifizierten sich diese in Folge
dessen besonders mit dem Unternehmen, mit dessen Führungskräften und den
Arbeitsaufgaben, dann besteht eine wichtige Voraussetzung für Retention, die
Psychologen als Commitment beschreiben.
Treiber:
Grundvergütung, Karrieremöglichkeiten, Vertrauen Top-Management, Verhältnis VG, Arbeitsplatzsicherheit, neues lernen, Stress begrenzen, Arbeitsumfeld, herausfordernde Tätigkeiten, Kaliber der Arbeitskollegen.
Was
sind die wesentlichen Ziele der Personalentwicklung?
·
Gewährleistung der mittel-und
langfristigen Verfügbarkeit geeigneter Fach-und Führungskräfte und ihres
optimalen Einsatzes
·
Innerbetriebliche berufliche
Entwicklung eines Mitarbeiters
·
Massnahmen zu Aufbau, Erhalt
und Ausdehnung der Qualifikation
·
strategischen
Unternehmensziele sowie die Verbesserung der Wettbewerbssituation und des Unternehmenserfolges.
Darüber hinaus lassen sich drei wesentliche Ebenen im Bereich
·
Personalentwicklung
differenzieren:
Unternehmensbezogene
Ziele
(z.B. Steigerung des
Leistungsverhaltens der Mitarbeiter, Verbesserung des Betriebsklimas
durch Bereitstellung von
Weiterentwicklungsmöglichkeiten)
Mitarbeiterbezogene Ziele
(z.B. Anpassung der
persönlichen Qualifikationen an die Ansprüche des Arbeitsplatzes,
Ermöglichung einer
eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung)
Gesellschaftliche Ziele
( z.B. langfristige
Beschäftigungssicherung (Employability), Chancengleichheit und soziale
Mobilität)
Charakterisieren
Sie die Vor- und Nachteile
eines Festgehalts versus eines Leistungslohns aus der Sicht der Mitarbeitenden
und des Unternehmens.
Festgehalts:
Leistungslohns:
Wie
sollte ein PE-Prozess idealtypisch aufgebaut sein?
Idealtypisch ist ein
Personalentwicklungsprozess nach folgendem Schema aufgebaut.
1. PE-Bedarfsanalyse
Vergleich der
Ist-Situation mit den Soll-Gegebenheiten auf Unternehmensebene (Ziele,
Strategien),
Arbeitsplatzebene (Anforderungen an die jeweilige Position) und
Mitarbeiterebene
(vorhandene Qualifikationen).
Bartscher, Stöckl, Träger:
Personalmanagement © Pearson 2012 2
2. Planung der PE-Ziele
Im Rahmen der Planung der
Personalentwicklungsziele, werden u.a. durch
Fördermaßnahmen
herbeizuführende Leistungs- und Verhaltensstandards von
Mitarbeitern beschrieben.
3. Gestaltung der
PE-Maßnahmen
Die dritte Phase des
Personalentwicklungsprozesses kann unterschiedliche Maßnahmen
umfassen: am Arbeitsplatz
(z.B. Coaching) mit Nähe zum Beruf (z.B. Lernstatt)
mit Entfernung zum Beruf
(z.B. Fortbildungen) Berufsbegleitend (z.B. Projektarbeit)
aus dem Berufsleben
austretend (z.B. Vorträge) Einführend in den Beruf (z.B. Trainee-Programme)
4. Durchführung und
Kontrolle der PE
Unter Einsatz
verschiedener Verfahren und Methoden werden Wissen und Fertigkeiten
erlernt und einstudiert.
Günstige Lern- und Entwicklungsbedingungen, ideal angesetzte
Pausen oder der Einbezug
persönlicher Ziele und Präferenzen fördern dabei die Effizienz
einer
Personalentwicklungsmaßnahme.
Weitgehend vorhersehbare Ursachen:
• Strategische Neuausrichtungen / Reorganisation
• Technischer Fortschritt, Produktumstellung
• Betriebsänderungen (d.h. Stilllegungen oder Verlagerungen)
• Unternehmensauflösung / Fusionen
• Fehler in der Personalplanung
Eher unvorhersehbar:
• Konjunktureinbrüche
• Schrumpfungsprozesse einer Branche/ bei Produkten (z.B. auch durch Gesetzesänderungen
Wie
würden Sie ein Vorstellungsgespräch z.B.
für einen Auszubildenden strukturieren?
1. Bewerbungseingang
2. Bewerbungsunterlagen nach vollständigkeit prüfen
3. Analyse Mindestkriterien erfüllt
4. Selektionieren
5. CV, Motivationsschreiben, Zeugnisse prüfen
6. Einladung Bewerbungsgespräch
7. Fragen, Deutschtest (abhängig vom Unternehmen), kleine Leistungstest (alltags Aufgabe lösen)
8. Bei Interesse Schnuppertag vereinbaren
9. Andere MA nach Rückmeldungen fragen (Schnuppertag)
10. Entscheid
1. Warum wird
Kompetenzmanagement in den letzten Jahren immer häufiger in der Praxis
eingesetzt?
Es gibt dem Unternehmen vorhandene Potenziale (Fähigkeiten und
Fertigkeiten) der MA effektiv zu nutzen. Hat Einfluss auf das Image und auf die
Kosten eines Unternehmens. Je kompetente MA desto effizienter und innovativer
as Unternehmen. Fördert MA-motivation und –bindung.
Das
primäre Ziel des Kompetenzmanagements ist es, die im Unternehmen vorhandenen
Potenziale
(Fähigkeiten und Fertigkeiten) der Mitarbeiter effektiv zu nutzen, da es der
Organisation
zentrale Informationen und Entscheidungsgrundlagen liefert:
Ø Kompetenzmanagement gibt einen Überblick über vorhandene und
zukünftige
strategisch
relevante Kompetenzen des Unternehmens und deren Verteilung.
Ø Es unterstützt durch frühzeitiges Erkennen von Unterdeckung in
bestimmten Kompetenzfeldern
das
Risikomanagement des Unternehmens.
Ø Mithilfe des Kompetenzmanagements können Handlungsmaßnahmen über die
gezielte
Vorbereitung
auf zukünftige Herausforderungen abgeleitet werden.
Ø Kompetenzmanagement schafft Transparenz und Vergleichbarkeit über im
Unternehmen
bereits
vorhandene Kompetenzen aller Mitarbeiter.
Ø Über ein systematisches Kompetenzmanagement können Entwicklungsmaßnahmen
für
eine
zielgerichtete Qualifizierung abgeleitet werden.
Erläutern Sie, weshalb das Thema Gesunderhaltung von MA von Relevanz
ist. Gehen Sie dabei auf min. drei unterschiedliche Aspekte ein.
Kosten: Erkrankungen sind kostenintensiv
Leistungsfähigkeit
und -bereitschaft: gesunde MA haben Einfluss auf
die Produktivität/Qualität und im weitesten Sinne auf den Umsatz
Image: Unternehmen, die sich um ihre MA sorgen, beeinflusst das Image und
kann gute Fachkräfte locken.
Welche Laufbahnarten kennen Sie, wie lassen sich diese Unterscheiden
und was sind deren Charakteristika?
Führungskarriere:
· z.B. Nachwuchsführungskraft (youngtalents, high potentials), Junior Manager –Manager –Senior Manager –C-Level
Fachkarriere:
· z.B. Planungsassistent, Planungstechniker, Planungsmanager, Senior Planungsmanager
Projektkarriere:
· Forschungsprojekt inhouse, Kundenprojekte, Auslandsprojekt, Abteilungsprojekte, Business Units Projekte, Unternehmensprojekte, Multiprojektmanagement
Vorteile Fachkarriere Für Mitarbeiter:
· neue Perspektive und ein roter Faden in turbulenten Zeiten
· durch die neuen Labels zwar vielleicht nur symbolische, aber dennoch als wichtig empfundene Aufwertung der Expertenarbeit
· klarere Selbsteinschätzung und klarere Kriterien für Vergleich mit anderen
· durch den Perspektivenwechsel im Unternehmen forcierte Gleichstellung von Experten-und Führungstätigkeit
Vorteile Fachkarriere Für Führungskräfte:
· Argumentationshilfe bei Personalmarketing und Recruiting
· Unterstützung bei der Stellen-und Personalplanung
· Argumentationshilfe bei Gehaltsforderungen
· Unterstützung bei der Personalentwicklung
Vorteile Fachkarriere Für Unternehmen:
· deutlich ansteigende Werte bei Identifikation der MA mit Unternehmen
· weniger Druck auf die Hierarchie, indem gute Fachkräfte, um Karriere zu machen, nicht mehr unbedingt in Führungspositionen wechseln müssen
· weniger Ängste und damit Blockaden angesichts ständigen Wandels.
Welche Möglichkeiten sehen Sie, um sich auf dem Arbeitsmarkt
Wettbewerbsvorteile gegen über der Konkurrenz zu verschaffen und sich als
attraktiver Arbeitgeber zu profilieren?
Die Mitarbeiter repräsentieren das U‘ gegen
aussen. Sind die MA glücklich und zufrieden, wird das Image verbessert und
positiv über das U‘ gesprochen. Die MA können durch Weiterbildungen, Fortbildungen
oder andere Entwicklungsmöglichkeiten motiviert und gefordert werden. Teamklima
und Infrastruktur können auch in Betracht gezogen werden.
Das U‘ kann anhand seiner erschaffenen
Werte und Positionierung (Bsp. Innovation) ein positives Bild gegen aussen
vermitteln. Die Bewerber oder MA werden aufmerksam gemacht und die
Attraktivität steigt.
Mittels Werbung in Zeitschriften, Magazine
, Schulen oder Besichtigungstouren sowie Personalvermittler kann sich das U‘
die Bekanntheit erhöhen sowie Attraktivität
erhöhen.
Des weiteren habenfolgenden Faktoren
Einflüsse auf die Attraktivität:
· Vergütungen: Entlöhnung/Fringe-Benefit/Perks
· Unternehmenskultur: Haltung der MA und Umgang
· internen Prozesse und Strukturen: seriosität
· Life Balance: Motivation und Abwechslung
Welche Hilfsmittel stehen Ihnen zur Verfügung, um die Fähigkeiten
der Bewerberinnen und Bewerber zu eruieren?
· Internet
· Referenzen
· Kontakte
· Assessment
· Fall im Unternehmen vorstellenà Bewerber lösen
Was unter dem Begriff betriebliche Gesundheitspolitik zu verstehen
und was sind die Aufgabenfelder der betrieblichen Gesundheitspolitik?
Erklären Sie die Funktionen und die Vorteile der Personalbeurteilung
und nennen Sie fünf mögliche Beurteilungsfehler, die Im Rahmen von
Personalbeurteilungen sich ergeben können. Wie können diese Beurteilungsfehler
vermieden werden?
Funktion:
Instrument zur Strukturierungen Bewertung der Leistung und/oder der Potenziale von Führungskräften und MA anhand quantitativer bzw. qualitativer Kriterien.
Vorteile:
Steigern des Unternehmenserfolgs, Vergleich der Mitarbeiterleistungen, Steigern Mitarbeitermotivation, Erhöhung der Transparenz, bereitstellen der Informationen für die Personalentwicklung
Beurteilungsfehler:
· Strenge-Effekt à durch vermeiden überzogener Beurteilung und setzen realistischer Ziele
· Milde-Effektà durch vorgeben einer Verteilung
· Tendenz zur Mitteà Verzichten von Mittelwerte in der Skala
· Halo Effektà formulieren von eindeutiger Beurteilungskriterien
· Sympathie-Effektàvermeiden von Beurteilungskonstellationen und heranziehen von qualitativer Kriterien
· Stimmmungseffekt à Zeitfenster einrichten für die Durchführung der Beurteilung
Personalbeschaffung:
Welche Rolle spielt eine sorgfältige Personalselektion?
·
· Die richtigen Kandidaten wählen
· Führt zu einer höheren Effizienz bei der Auswahl
· Kosten können eingespart werden, da die richtige Person am richtigen Platz besetzt wurde
· Anforderungen des Arbeitsplatzes = Qualifikation eines Bewerbers
· Geringe zeitliche Aufwendungen
· geringes Risiko von Fehlbesetzung
· Dass man sich von fehlerhaft eingestellten Mitarbeitenden nicht trennen und die gesamte Personalsuche von vorn starten muss
Charakterisieren Sie die Funktionen des Entgelts und zeigen
Sie auf, welche Anreizwirkung
Entgeltsysteme haben
können.
Arbeitsentgelt – kurz Entgelt – in Form von
Lohn oder Gehalt ist die materielle Gegenleistung des Arbeitsgebers für den vom
MA erbrachten und vertraglich bestimmten Arbeitseinsatz.
Lohn/Entgelt= Gesamtheit aller barer und
unbarer Leistung, die ein Arbeitnehmer dafür erhält,,
dass er seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt; das gezahlte Entgelt für
menschliche Arbeit sowie Nebenleistung und Vergünstigungen.
Entgeltsystem= ein nach definierten
Grundsätzen für das U‘ gestaltetes
System der Entlohnung. Bestandteile: Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden
Auswirkungen:
Monetäre
Anreize: Lohn, Erfolgsbeteiligung, Sozialleistung
Nichtmonetäre
Anreize: WB, Führungsstil, Arbeitszeiten,
Arbeitsinhalt, Aufstiegsmöglichkeiten
•
Das affektive Commitment ist
das Ergebnis der Beschäftigung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und hängt
eng mit seiner strukturellen Einbindung zusammen (Involvement). Der
psychologische Vertrag beruht hier auf der subjektiv empfundenen positiven und
emotionalen inneren Zuwendung zum Unternehmen, die oft mit der Identifikation
mit den Werten, Normen und Zielen des Unternehmens einher geht. Der Mitarbeiter
mit affektivem Commitment betrachtet die Bildungsinvestitionen des Unternehmens
als Investitionen in seine berufliche und persönliche Verwirklichung, die im
Einklang mit den Möglichkeiten steht, die das Unternehmen ihm bietet.
Je nach Zielgruppe kann ein Unternehmen
entsprechende Massnahmen in Zusammenhang mit seiner Employer-Branding-Strategie
eingreifen. Welche Massnahmen der externen Ebene sind eher bei Jugendlichen
bzw. Auszubildenden und welche eher bei Fach- und Führungskräften sinnvoll?
|
Jugendlichen/Auszubildenden: · 20min · Plakate · Infotag an
Schulen · Apps · Brochuren · Kooperationen
mit Schulen · Messen |
Fach-
und Führungskräfte: Personalvermittlung Zeitungen Netzwerke
wie linkedIn Plattformen
wie Jobs.ch Karrierewebsite |
STB sind ein Hilfsmittel für
unterschiedliche Aufgaben im Unternehmen. Sie können beispielsweise Grundlage
sein für Stellenausschreibungen, Zielgespräche, Kapazitätsplanung,
Zeugniserstellung, Reorganisation etc.
Darüber hinaus hilft die Stellenbeschreibung
Vorgesetzten und Mitarbeitern bei der Orientierung im Unternehmen à als wichtiges
Führungsinstrument. Sie dient als Orientierungsrahmen um Prozesse zu gestalten
und aufeinander abzustimmen und kann als Grundlage für die Personalentwicklung
sein. Die STB tragt ebenfalls zur Motivation der Mitarbeiter bei, weil sie aus
ihr den Sinn und Zweck ihrer Arbeit ableiten können.
In
welchen Zusammenhang steht der Performance-Prozess zur PE?
Im Rahmen der
PE-Bedarfsanalyse ist die geforderte Personal-Perfomance (Soll) zu ermitteln.
Anschließend findet ein Abgleich zwischen der Anforderungen und der aktuellen
Performance der Mitarbeiter (Ist) statt – ein sogenannter Soll-Ist-Abgleich.
Dies geschieht zumeist anhand der Analyse von Leistungsbeurteilungen,
Zielvereinbarungen oder Mitarbeitergesprächen. Performance-Defizite können
durch spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen (Coaching, Trainings, Seminare,
job enrichment, job enlargement, etc.) ausgeglichen werden. Liegt eine
(Über-)Erfüllung der gewünschten Performance vor, ist es sinnvoll zu überlegen,
inwiefern der Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden bzw. wie er
auch in Zukunft seinen Potenzialen und Talenten entsprechend eingesetzt und
dauerhaft ans Unternehmen gebunden werden kann (Talentpool,
Leadershipprogramm). Nach erfolgreicher Implementierung und Erfolgskontrolle,
startet der Performance-Prozess von neuem.
Beurteilen Sie die Vor-/Nachteile der Ihnen bekannten
Werbeinstrumente bei der Personalsuche aus der
Sicht des Unternehmens und der Mitarbeitenden.
Webseite, Social-Media (Xing), externe
Websites, Apps, über MAà Empfehlungen, Plakate bzw. digitale Bildschirme wie an Bahnhöfen,
|
Unternehmen: |
MA |
|
Pro: CV
als überblick und informativ Bewerbungsgespräch
als Erkenntnisse / Eindruck Motivationsschreiben
zeigt seriosität und Fachkenntnisse Zeugnisse
sind visitenkarten und sind informativ Assessment/mehrer
Gespräche sind wertvolle Informationen Kontra: Zeugnisse
sind subjektiv Referenzenà nur das
mittelen was im Zeugnis steht und somit subjektiv 1
Bewerbungsgespräch à nicht sinnvoll
und wenig Eindruck Mehrer
Gespräche sind Zeit- und Kostenintensiv
|
Pro: Saubere
CV als Visitenkarte und Informationsreich Motivationsschreiben
mit ersten Eindruck Gute
Zeugnisse sind Visitenkarten Bewerbungsgespräch
als Chance sich zu verkaufen Kontra: Gesprächsfragen
können entscheidend sein, da sehr gut formuliert Dreiecksfragen
können fatal sein Motivationsschreiben
falls fehlerhaft |
Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit PE als strategische Funktion?
· Innovationsfähigkeit, Image, Zielerreichung , Einzigartigkeit, Wettbewerbsfähigkeit
· Deckung von Qualifizierungslücken
· Förderung von Qualifikationspotenzialen und Rüstzeug für stetigen Wandel
· Kostenreduktion (Rekrutierung)
· Effizient
Gewährleistung der mittel-und langfristigen Verfügbarkeit geeigneter Fach-und Führungskräfte und ihres optimalen Einsatzes
Wie
hat sich das Employer Branding in den letzten Jahrzehnten entwickelt?
Am Anfang war das Employer Branding nur ansatzweise
bekannt. Langezeit nur auf der operativen taktischen Ebene verwendet. Danach
entwickelte man mehr Verständnis bis
heute es für die strategische Unternehmensführung und Managementkonzept verwendet wird.
•
Das normative Commitment ist
das Ergebnis eines moralischen Gefühls des Mitarbeiters. Der psychologische
Vertrag beruht hier auf der empfundenen Verpflichtung gegenüber dem
Unternehmen, teils begründet durch individuelle Wertvorstellungen, teils auch
durch den Wunsch, einer Vorleistung des Unternehmens (z.B. Beförderung) zu entsprechen.
Der Mitarbeiter aus dem Weiterbildungsprogramm, der normativ an das Unternehmen
gebunden ist, sieht sich in der Pflicht, seine Gegenleistung für die
Investition des Unternehmens zu erbringen. Entsprechend weit reicht sein
Commitment: bis zum Abtragen der „Schuld“.
Was verbirgt sich hinter der «Leistungs-Potenzial-Matrix»? Erläutern
Sie dieses Instrument und ziehen Sie einen Vergleich zum Personalportfolio nach
Odiorne. Wozu dienen diese Instrumente?
Odiorne; ist eine Portfoliomatrix der Boston Consulting Group abgeleitet.
Gemäss den Schlüsselfaktoren Potenzial und Leistung werden die MA des
Unternehmens in Stars, Problem, Deadwood und Workhorses eingeteilt. Es strebt nach Einflussfaktoren bezüglich
Motivationserhöhung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter an.
Warum
investieren Unternehmen so viel Geld in
den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke?
· Steigerung der Arbeitgeberbekanntheit
· Bindung von Leistungsträger
· Erhöhung der Mitarbeiteridentifikation- und Motivation
· Erhöhung der Qualität
· Erleichtert Unternehmen die Ansprache von Bewerbern
· Bessere potenzielle Bewerbern frequentiert
· Hohe Identifikation und Loyalität
· Senkung der Fluktuation
· Positives Leistungsverhalten
· Senkung der Transaktion
Erläutern sie den Unterschied zwischen dem führen und heutigen
Verständnis von PE.
Frühere
Bedeutung der Personalentwicklung:
·
PE häufig mit betrieblicher
Weiterbildung gleichgesetzt
·
Defizitorientierte Ansätze
(Schulung von Wissenslücken)
·
Nachträgliche Anpassung der
Mitarbeiterqualifikation an technische Veränderungen
Heutiges
Verständnis:
·
gestaltenden Aufgabe
·
Personalentwicklung und
Organisationsentwicklung als zwei notwendige Seiten „lernfähiger“
Organisationen
·
Orientierung an zukünftigen Unternehmenserfordernissen
und an individuellen Mitarbeiterbedürfnissen
1. Inwiefern hängen
Kompetenzmanagement und die Personalarbeit zusammen?
Ein
professionelles Kompetenzmanagement bietet dem Bereich Human Resource
Management große Vorteile. Kompetenzmanagement deckt beispielsweise Lücken auf,
die der HR-Bereiche u. a. durch Personalauswahl und –entwicklung,
Nachwuchsführungskräfteförderung, Performance- und Skillmanagement schließt und
der Organisation beim Aufbau von erforderlichen Kompetenzen unterstützt. Kompetenzmanagement
ist sozusagen das
„Schwungrad
der Personalarbeit“.
Was
sind wesentliche Vorteile des Einsatzes von Software-Lösungen bei der
Personalbeschaffung?
· Kein Papierkram
· Trend des Internet und Online Infos
· Verfahren ist effizient und produktiver
· Soziale Netzwerk wie Xing kommt immer mehr
· Zeit- und Kostenersparnis
Was ist unter Retention-Management zu verstehen? Erläutern Sie zudem
den Unterscheid zwischen dem strategischen und operativen Retention-Management
und zeigen Sie auf, welche Ziele Unternehmen mit einem Retention-Programm
verfolgen.
Wie können Mitarbeiter/innen langfristig
gebunden werden. Es ist das Ergebnis von
Managementaktivitäten, die MA dazu veranlasst, im Unternehmen zu bleiben,
Leistung zu erbringen und sich loyal gegenüber der Organisation zu zeigen.
Ziel von Retention ist die Loyalität der Leistungsträger gegenüber
der Organisation aufrechterhalten, Bereitschaft
von Leistungsträger im Unternehmen zu bleiben aufrechterhalten und Aufrechterhaltung der Leistung von
Leistungsträgern.
Charakterisieren Sie die Chancen einer guten Personalselektion bzw.
Gefahren einer schlechten Personalselektion jeweils aus der Sicht des
Unternehmens und der Mitarbeitenden.
Unternehmen:
Positiv: Kosten, effizient, gute Besetzung
der Stelle, neue Einblicke/Erfahrungen, Konkurrenzinfos bei Externen
Nachteil: Kosten, Fluktuation,
Einarbeitungszeit, Arbeitsproduktivität leidet, Teamklima verändert sich,
Mitarbeitenden:
Positiv: neue Erfahrungen, motiviert,
Bedürfnisdeckung, Arbeitet effizient, kreativ,
Nachteil: demotiviert, unzufrieden, kündigt
auf kurzer Dauer, verloren Zeit,
Von welchen Faktoren ist die Entscheidung, eine
konkrete PE-Massnahme durchzuführen, abhängig?
· Zeitpunkt, Zeitdauer und Ort der Massnahme
· Anzahl der Teilnehmer und Referenten Kosten- und Ressourcenplanung
· Gestaltung motivierender Einladung
· Entwicklung eines Trainerleitfandens
· Inhaltlich Vorbereitung
Personalentwicklungsmaßnahmen sind abhängig von konkreten Rahmenbedingungen. Es gilt zum einen das Ziel der PE-Maßnahme und zum anderen die Art der Personalentwicklung festzulegen. Folgende Möglichkeiten sind denkbar:
Ø PE Einführend in den Beruf
Ø PE am Arbeitsplatz
Ø PE mit Nähe zum Beruf
Ø PE ohne Nähe zum Beruf
Ø PE Berufsbegleitend
Ø PE aus dem Berufsleben austretend
Vor der Entscheidung für eine der PE-Maßnahme ist eine Kosten-Nutzen Abwägung
durchzuführen. Nach Auswahl der Personalentwicklungsmaßnahme(n) sind nachfolgende
Aspekte zu berücksichtigen:
Ø Zeitpunkt, Zeitdauer und Ort der Maßnahme,
Ø Anzahl der Teilnehmer und Referenten,
Ø Kosten- und Ressourcenplanung,
Ø Gestaltung motivierender Einladungen,
Ø Entwicklung eines Trainerleitfadens und
Ø inhaltliche Vorbereitung (Präsentation, Arbeitsmaterialien, Teilnehmerunterlagen).
Suche nach Assistenz in der Finanzabteilung: Der Leiter der
Abteilung Finanzen eines mittelständischen Unternehmens benötigt eine neue
Assistentin / einen neuen Assistenten. In Frage kommen in erster Linie
Hochschulabsolventen betriebswirtschaftlicher Richtung, die ihre erste Stelle
nach abgeschlossenem Studium suchen. Wie sieht hier das Anforderungsprofil aus?
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Erläutern Sie den Nutzen von Kompetenzmanagement für Unternehmen.
· gibt Überblick über vorhandene und zukünftige strategisch relevante Kompetenzen und deren Verteilung
· unterstützt durch frühzeitiges Erkennen und Unterdeckung in bestimmten Kompetenzfelder das Risikomanagement
· ermöglicht Ableitung von Handlungsmassnahmen zur gezielten Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen
· schafft Transparenz und Vergleichbarkeit über bereits vorhandene Kompetenzen aller Mitarbeiter
· ermöglicht systematische Ableitung von Entwicklungsmassnahmen für zielgerichtete Qualifizierung
· unterstützt bei Identifikation von Potenzial-/Kompetenzträgern
· fördert Mitarbeitermotivation und -bindung
· trägt dazu bei, demografische Herausforderungen besser zu bewältigen
· die Struktur der Aufbauorganisation
· die Anforderungen der jeweiligen Funktion
· externe Marktdaten
· Qualifikation des Funktionsinhabers
· Erfahrung und Leistung des Funktionsinhabers
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