Arbeitsrecht Kapitel 8 - Definitionen & Wdh Fragen

1. Schildern Sie den allgemeinen K&E Schutz. Wo ist dieser geregelt?

Der allgemeine K&E Schutz ist im ArbVG geregelt und schafft für jeden AN in einem betriebsratpflichtigen Betrieb die Möglichkeit, die KDG anzufechten. Der besondere K&E Schutz schützt nur den BR und vergleichbare Orange der ANSchaft. In BR Betrieben muss der AG vor jeder KDG eines AN den BR verständigen, der innerhalb einer Woche dazu Stellung nehmen kann (§ 105 ArbVG).
Wenn der AG die Meldung unterlässt = KDG rechtsunwirksam.
Stimmt der BR zu = Sperrecht des BR; die KDG kann nicht wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden.
Erhebt der BR Einspruch oder gibt keine Stellungnahme ab, kann der AG kündigen, der BR bzw. der AN aber anfechten, WENN eine Motivkündigung oder Sozialwidrigkeit vorliegen.
Auch bei einer Entlassung muss der BR verständigt werden, wenn der BR nicht innerhalb von 3 Tagen zugestimmt hat, kann die Entlassung angefochten werden, wenn der DG keinen Entlassungsgrund gesetzt hat und ein KDG Anfechtungsgrund gem. § 105 ArbVG vorliegt (dann rechtsunwirksam).
In Betrieben ohne BR kann der AN selbst die KDG und Entlassung anfechten - wenn Gericht stattgibt = rechtsunwirksam

2. Wie hat der DG vorzugehen, wenn ein DN bei der Verhandlung über eine EVL eine Beratung mit dem BR verlangt?

Verlangt der AN vom AG vor einer EVL eine Beratung mit dem BR, so kann innerhalb von 2 AT nach diesem Verlangen keine rechtswirksame EVL vereinbart werden. Die Rechtsunwirksamkeit einer entgegen dieser Regelung getroffenen Vereinbarung ist innerhalb einer Woche nach Ablauf der 2 AT schriftlich geltend zu machen. Eine gerichtliche Geltendmachung hat innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der 2 AT zu erfolgen. Der AN kann innerhalb der ersten Woche entweder beim Vertragspartner schriftlich die Rechtsunw. geltend machen oder unmittelbar klagen. Die schriftliche Geltendmachung ist also keine Voraussetzung für die gerichtliche Geltendmachung, wenn diese innerhalb einer Woche erfolgt.

3. Kann auch eine EVL vom DN bekämpft werden?

Nein, weil eine EVL ein zweiseitiges Rechtsgeschäft ist und der DN im Vorhinein zustimmen muss.
Will er sich allerdings mit dem BR beraten, kann innerhalb 2 Tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame EVL aufgesetzt werden. 

4. Wie ist die Verständigungspflicht des BR geregelt?

§ 105 ArbVG; BR Vorsitzende muss vor jeder KDG informiert werden; keine Formvorschrift, besser schriftlich es muss der richtige BR (Ang/ARB) verständigt werden; eine Woche Zeit. Wenn keine Verständigung - Festst.klage; DG muss warten bis BR meldet oder eine Woche vorbei ist. BR kann mit dem AG eine Beratung einfordern. § 169 ArbVG verweist auf die Frist §§ 32 und 33 AVG, Frist kann nicht am SA, SO, FT oder Karfreitag enden + 1 WT. Wenn er nach 5 min zustimmt, nachfragen, kann auf AG zurückfallen.

5. Welche Rechtsfolgen hat eine Verletzung der Verständigungspflicht des BR bei einer Kündigung oder Entlassung?

Die KDG/Entlassung wird rechtsunwirksam

6. Welche Bedeutung hat die Stellungnahme des BR zu einer KDG?

Wenn der BR zustimmt, ist keine Anfechtung wegen SWK möglich; der DG kann direkt nach der Zustimmung kündigen

7. Was ist rechtens, wenn der BR, nach eienr Verständigung über eine beabsichtigte KDG mitteilt, dass er keine Stellungnahme abgibt?

Dann kann die KDG gleich nach dieser Aussage ausgesprochen werden, es muss die Frist nicht mehr abgewartet werden.

8. Was versteht man unter Motivkündigung und wie kann der DG die Behauptung, es läge eine Motivkündigung vor, abwehren?

§ 105 Abs 3 Z 1 ArbVG, verschiedene Gründe wegen denen der DN behauptet, gekündigt worden zu sein. a) Beitritt der Gewerkschaft b) Tätigkeit in der Gewerkschaft c) wegen Einberufung der Betriebsversammlung d) Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, Wahlkommission, Wahlzeuge e) Bewerbung für BR oder frühere Tätigkeit im BR f) Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle g) SVP, SFK oder AM h) bevorstehender Einberufung i) der Geltendmachung von Ansprüchen die vom AG in Frage gestellt wurden j) Tätigkeit als Sprecher Das verpönte Motiv muss für die KDG ein wesentlicher KDG gewesen sein. Wenn der AG einen anderen Grund vorweisen kann, KDG Anfechtung abweisen. Auch Motiv KDG Schutz für § 9 (2) AVRAG für SVP, SFK und AM; sowie § 15 AVRAG Bildungskarenz und GlbG für Diskriminierungstatbestände.

9. Was versteht man unter einer sozialwidrigen KDG und unter welchen Voraussetzungen kann der DG in einem Prozess über eine sozialwidrige KDG siegen?

§ 105 Abs 3 Z 2, kann angefochten werden, wenn: BR keine Zustimmung gibt oder widerspricht. Gründe: a) sozial ungerechtfertigt, der AN ist bereits 6 Monate beschäftigt, beeinträchtigt die wesentlichen Interessen des AN (Finanzielle Schlechterstellugng) außer der DG bringt den Beweis, dass die Umstände in der Person des AN gelegen sind oder die KDG ein betriebliches Erfordnis ist. Wesentlicher Nachteil = länger erwartende Arbeitslosigkeit, aufgrund vom Alter (6-8 Monate) keinen neuen AP oder nur mit wesentlichem Einkommensverlust (Prognose am AM macht Sachverständiger). Unterhaltspflichten, Einkünfte des Partners und sonstige Einnahmen werden berücksichtigt. = Gründe müssen über normale KDG hinausgehen (reine Einkommenseinbußen genügen nicht, muss wirtschaftliche Schlechterstellung sein) = 20 % Verlust ja, 10 % ist geringfügig

10. Wie ist bei der Prüfung einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit vorzugehen?

Der AG hat die Möglichkeit 2 Ausnahmetatbestände vorzubringen; In der Person gelegene Gründe oder betriebsebedingte Gründe. Dann Interessensabwägung, Betracht des Einzelfalls. Persönliche Gründe können Entlassungsgründe sein oder aber disziplinäre, die nicht ausreichen zB Arbeitsverweigerung, Unverträglichkeit, Weiterbeschäftigung ist erheblich nachteilig. Auch ohne Verschulden, zB Langzeitkrankenstand mit Zukunftsprognose; erhebliche Leistungsmängel auch. 3 Kategorien (Pflichtverletzung, Minderleistung, Langzeitkrankenstände). Bei langjährig, älteren DN - Umstände, die auf das Alter bezogen sind dürfen nur als KDG Rechtfertigung genommen werden, wenn das betriebliche Interesse gestört ist. Wenn keine persönlichen, dann betriebliche Gründe - Personalreduktionskosten, Rationalisierung, Produktumstellung, aber nur, wenn der AP des AN nicht mehr nachbesetzt wird bzw. es keine anderweitige Beschäftigung im Betrieb gibt. Betriebliche Gründe können jeden AN treffen; die Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Rationalisierungsmaßnahmen werden nicht geprüft. Es ist gerechtfertigt wenn kein Platz mehr und Lohnkürzung, Versetzung nicht zur Verfügung stehen. Das Gericht entscheidet auf Grund einer Interessensabwägung, ob dem AG die Weiterbeschäftigung oder dem AN die KDG eher zugemutet werden kann.

10a) Das Prüfschema KDG der SWK:

1. hat der BR der KDG zugestimmt, wenn ja = keine Anfechtungsmöglichkeit wegen SWK 2. Hat das DV bereits 6 Monate gedauert, wenn nein = keine Anfechtungsmöglichkeit wegen SWK 3. Gefährdet die KDG wesentliche soziale Interessen des AN? (keine Chance auf Wiedereingliederung in den AM bei älteren DN; Wiedereingliederung nur unter erheblichen Entgeltverlusten, lange Arbeitslosigkeit) 4. Falls diese wesentlichen sozialen Interessen gefährdet sind, wird geprüft ob ein Rechtferigungsgrund für den DG vorliegt (personenbedingte oder betriebliche Gründe). Bei personenbedingten trotz w.s. Interessen gerechtfertigt (mangelnde Leistung trotz Möglichkeit zur Verbesserung; lange KST; mangelnde Zusammenarbeit mit Kollegen, alle Entlassungsgründe, wenn der DG die mildere Form der KDG wählt) 5. bei betrieblichen Gründen auch gerechtfertigt (Rationalisierung) nur die Einschränkungen der sozialen Gestaltungspflicht + falls der BR widerspricht = Sozialvergleich

11. Kann sich ein DN darauf berufen, dass Rationalisierungen in seinem Betrieb nicht notwendig sind, da der Betrieb sowieso rentabel ist?

Nein, dies bleibt im Bereich des AG; er hat hier keine Pflicht dies zu beweisen, auch wenn das Unternehmen hoch rentabel ist. Allerdings darf er dann keine neuen MA einstellen sondern müsste versuchen, die bestehenden auf die Maßnahmen aufzuteilen.

12. Wie unterscheiden sich Sozialvergleich und soziale Gestaltungspflicht des DG?

Der Sozialvergleich ist nur möglich, wenn der BR innerhalb der Frist der KDG widersprochen hat. Beim Sozialvergleich ist zu prüfen, ob ein anderer AN anstelle gekündigt hätte werden können, für den die KDG eine geringe soziale Härte bedeutet hätte. Der Anfechtende muss konkret angeben, welcher AN gekündigt hätte werden sollen, eine allgemeine Behauptung reicht nicht aus. Dieser ist gesetzlich geregelt.
Die soziale Gestaltungspflicht trifft den AG im Fall einer KDG aus betrieblichen Gründen auf jeden Fall (von der Judikatur entwickelt); ist unabhängig davon, wie der BR sich äußert. Der DG ist verpflichtet zu prüfen, ob es im Betrieb eine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt. (Gedächtnisprotokoll, falls der DN eh nicht mehr will), besonders wenn er einen anderen dafür einstellen müsste. Wenn an den anderen AP schlechtere Entgeltbedingungen herrschen würden, könnte der DG mit einer Änderungskündigung vorgehen. Wenn DN dann verweigert, kann er im KDGAP nicht behaupten, er wäre fähig und willig gewesen.

13. Welche Varianten sind bei der KDGA möglich? Wann kann ein DN selbst die Kündigung anfechten?

1. Hat der BR ausdrücklich widersprochen, kann er auf Verlangen des DN (DN muss ihn aktiv fragen) binnen 1 Woche nach der Verständigung bei Gericht anfechten
2. Macht der BR das nicht, kann der AN selbst binnen 2 Wochen nach Ablauf der Frist für den BR die KDG anfechten
3. Hat der BR keine Stellungnahme abgegeben, kann der AN binnen 2 Wochen nach Zugang der KDG diese bei Gericht anfechten (hier ist kein SZV möglich)
4. Hat der BR der KDG zugestimmt, kann der An binnen 2 Wochen ab Zugang der KDG diese bei Gericht anfechten (nicht wegen SWK; nur Motivkündigung)
5. Ist in einem BR pflichtigen Betrieb kein BR eingerichtet, kann der AN binnen 2 Wochen ab Zugang der KDG anfechten.
Rechtzeitig ist die Anfechtung wenn sie binnen der Frist bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingebracht wurde. Egal wie der BR entscheidet, der AN kann immer anfechten wegen Motivkündigung. Zieht der BR die Anfechtungsklage ohne Zustimmung des AN zurück, hat dieser 14 Tage Zeit, in den Rechtsstreit einzutreten. Wenn er das nicht tut, wird die Klagsrücknahme wirksam

13a) Bei wem hat der BR kein Mitwirkungsrecht?

Bei der Kündigung und Entlassung von leitenden Angestellten iSd ArbVG.

14. Wie kann eine Entlassung mit Erfolg angefochten werden?

Es gibt verschiedene Varianten:
1. AN hat keinen Entlassungsgrund gesetzt, ein KDGA Grund liegt vor = Entlassung kann angefochten werden (Bestimmungen wie KDG A). Eine ungerechtfertigte Entlassung = wie eine AG KDG zu behandeln (Klage auf Wiedereinstellung)
2. AN hat keinen Entlassungsgrund gesetzt, kein KDGA Grund liegt vor = AV ist beendet. Ansprüche wie bei ung. Entlassung können bei Gericht eingeklagt werden = Leistungsklage (Geldwert), KEINE Rechtsgestaltungsklage (Feststellungsklage). Fristen zur Anfechtung gleich wie bei KDG A.

14a) Wie/Wann muss der BR bei einer Entlassung verständigt werden?

Gem. § 106 ArbVG muss der AG den BR vor jeder Entlassung verständigen, muss aber erst nach der Entlassung (Unverzüglichkeit bei Ausspruch) geschehen; nicht in den Fällen, wo die Zustimmung des Gerichtes benötigt wird (MSchG, APSG). Wird der BR nicht verständigt, bleibt das sanktionslos. BR hat 3 Tage Zeit eine Beratung zu verlangen, muss er nicht machen und binnen 3 Tage eine Stellungnahme abgeben. Bei Zustimmung keine Klage auf SWK.

15. Wie verhält sich der Entgeltanspruch für die Dauer des Verfahrens?

Wenn die KDGA Klage erfolgreich ist = ursprünglich rechtswirksame KDG wird beseitigt, als wäre sie nie ausgesprochen worden. Wenn eine Feststellungsklage erfolgreich ist, war das DV nie aufgelöst. Der DN kann in beiden Fällen das Entgelt für die Dauer des Verfahrens nachfordern = § 1155 ABGB. Er muss sich aber anrechnen lassen, was er wo anders verdient hat bzw. hätte können. (absichtlich Job nicht angenommen). Es ist im Interesse des DG; dass der DN während der Verfahrens einen neuen Job annimmt. Im eigenen Betrieb einen Job anbieten mindert zwar den Nachzahlungsbetrag, senkt aber die Glaubwürdigkeit im KDGA Verfahren, weil eine Weiterbeschäftigung doch möglich wäre. Wenn bei den besonders Kündigungsgeschützten FST Klagen ausgesprochen werden, können hier parallel auch Leistungsklagen auf ausständiges Entgelt eingebracht werden, weil die Auflösung nie rechtswirksam war. (wenn er hier in 1. Instanz siegt, muss das sofort bezahlt werden, sonst auch Exekution gegen DG möglich). Bei normalen KDGA Klagen kann keine Leistungsklage eingebracht werden, weil die ausgesprochene KDG ursprünglich rechtswirksam war. Aber auch hier kann in der 1. Instanz arbeitsbereit gemeldet werden und rückständiges Arbeitsentgelt eingefordert werden. Der DG muss zahlen, auch wenn er Berufung gegen das Ersturteil einlegt. Die Arbeitsleistung muss er nicht annehmen. Wenn er in weiterer Instanz siegt, kann er das Geld vom DN zurück verlangen. §61 ASgG (Auch im Fall von Leistungsklagen). Nimmt er in der Zwischenzeit aber Arbeitsleistungen vom DN an, kann er dieses Entgelt nicht zurückfordern.

16a) Was wissen Sie üebr den KDG Schutz in Kleinbetrieben?

BR nur in Betrieben mit mind. 5 AN; im Jahr 2000 neu Möglichkeit zur KDGA für AN in Betrieben mit weniger als 5 AN = § 15 3 und 4 im AVRAG. Hat heute kaum mehr Bedeutung, weil nur DN zwischen 1935-42 und 1940-47 wegen SZW klagen können.

16. Was wissen Sie über die Verständigungspflicht des AMS bei Massenkündigungen und wie wirkt sich deren Verletzung aus?

§ 45a das zuständige AMS muss verständigt werden wenn:
1. mind. 5 DN bei Stand zwischen 20 und 100;
2. mind. 5 vH der AN in Betrieben mit 100 - 600 DN
3. mind. 30 AN in Betrieben mit mehr als 600 DN
4. mind 5. die älter als 50 sind aufgelöst werden sollen in den nächsten 30 Tagen.
Die Anzeige muss 30 Tage vorher gemacht werden, kann durch KV verlängert werden. Die Verpflichtung zur Anzeige besteht auch bei Insolvenz. Es muss der Grund, die Anzahl, Alter, Geschlecht und Beschäftigungsdauer, die maßgeblichen Kriterien zur Auflösung angegeben werden. Auch BR muss davon verständigt werden. KDG; die vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden sind rechtsunwirksam. Nicht zu berücksichtigen sind EVL (DN); Pensionsantritt, Zeitablauf bei Befristung, Probezeit Auflösung, gerechtf. Entlassung, Tod, unb. v. Austritt. MUSS bei EVL DG, DGKDG; ung. Entlassung.
Es zählen auch Lehrlinge und leit. Angestellte und geringfügige. Verbesserungsanträge müssen innerhalbe einer Frist zurückgehen, sonst beginnt eine neue Frist + die Anzahl der gemeldeten DN darf nicht überschritten werden, ansonsten muss eine neue Anzeige und neue Frist gestellt werden. Ausnahme ist nur eine Zustimmung zur vorzeitigen Auflösung als flankierende Maßnahme - wirtschaftliche Gründe, Erstellung eines Sozialplans. Stichtag ist Ausspruch der KDG bzw. EVL Tag der Auflösung. Tatsächlicher Beendigungstag ist irrelevant für die Verständigungspflicht. Es könnten auch 29 EVL und nur eine KDG ausgesprochen werden = trotzdem Verständigung. Bei Verletzung der Meldevorschrift ist aber nur die KDG rechtsunwirksam.
Aufpassen bei Fristen: 6 Wochen vorher AMS melden und dann BR, nein; 4 Wochen vorher dem AMS melden (30 Tage), 2 Wochen beim BR und dann kündigen ja