APVOa Kontrollfragen

Welche Laufbahnarten kennen Sie, wie lassen sich diese Unterscheiden und was sind deren Charakteristika?

Führungskarriere:

·       z.B. Nachwuchsführungskraft (youngtalents, high potentials), Junior Manager –Manager –Senior Manager –C-Level

Fachkarriere:

·       z.B. Planungsassistent, Planungstechniker, Planungsmanager, Senior Planungsmanager

Projektkarriere:

·       Forschungsprojekt inhouse, Kundenprojekte, Auslandsprojekt, Abteilungsprojekte, Business Units Projekte, Unternehmensprojekte, Multiprojektmanagement

Vorteile Fachkarriere Für Mitarbeiter:

·       neue Perspektive und ein roter Faden in turbulenten Zeiten

·       durch die neuen Labels zwar vielleicht nur symbolische, aber dennoch als wichtig empfundene Aufwertung der Expertenarbeit

·       klarere Selbsteinschätzung und klarere Kriterien für Vergleich mit anderen

·       durch den Perspektivenwechsel im Unternehmen forcierte Gleichstellung von Experten-und Führungstätigkeit

Vorteile Fachkarriere Für Führungskräfte:

·       Argumentationshilfe bei Personalmarketing und Recruiting

·       Unterstützung bei der Stellen-und Personalplanung

·       Argumentationshilfe bei Gehaltsforderungen

·       Unterstützung bei der Personalentwicklung

Vorteile Fachkarriere Für Unternehmen:

·       deutlich ansteigende Werte bei Identifikation der MA mit Unternehmen

·       weniger Druck auf die Hierarchie, indem gute Fachkräfte, um Karriere zu machen, nicht mehr unbedingt in Führungspositionen wechseln müssen

·       weniger Ängste und damit Blockaden angesichts ständigen Wandels.

Erklären Sie die Funktionen und die Vorteile der Personalbeurteilung und nennen Sie fünf mögliche Beurteilungsfehler, die Im Rahmen von Personalbeurteilungen sich ergeben können. Wie können diese Beurteilungsfehler vermieden werden?

Funktion:

Instrument zur Strukturierungen Bewertung der Leistung und/oder der Potenziale  von Führungskräften und MA anhand quantitativer bzw. qualitativer Kriterien.

Vorteile:

Steigern des Unternehmenserfolgs, Vergleich der Mitarbeiterleistungen, Steigern Mitarbeitermotivation,  Erhöhung der Transparenz, bereitstellen der Informationen für die Personalentwicklung

Beurteilungsfehler:

·       Strenge-Effekt à durch vermeiden überzogener Beurteilung und setzen realistischer Ziele

·       Milde-Effektà durch vorgeben einer Verteilung

·       Tendenz zur Mitteà Verzichten von Mittelwerte in der Skala

·       Halo Effektà formulieren von eindeutiger Beurteilungskriterien

·       Sympathie-Effektàvermeiden von Beurteilungskonstellationen und heranziehen von qualitativer Kriterien

·       Stimmmungseffekt à Zeitfenster einrichten für die Durchführung der Beurteilung

Was verbirgt sich hinter der «Leistungs-Potenzial-Matrix»? Erläutern Sie dieses Instrument und ziehen Sie einen Vergleich zum Personalportfolio nach Odiorne. Wozu dienen diese Instrumente?

Odiorne; ist eine Portfoliomatrix der Boston Consulting Group abgeleitet. Gemäss den Schlüsselfaktoren Potenzial und Leistung werden die MA des Unternehmens in Stars, Problem, Deadwood und Workhorses eingeteilt.  Es strebt nach Einflussfaktoren bezüglich Motivationserhöhung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter an. 

Charakterisieren Sie die Funktionen  des Entgelts und zeigen Sie auf, welche Anreizwirkung Entgeltsysteme haben können.

Arbeitsentgelt – kurz Entgelt – in Form von Lohn oder Gehalt ist die materielle Gegenleistung des Arbeitsgebers für den vom MA erbrachten und vertraglich bestimmten Arbeitseinsatz.

Lohn/Entgelt= Gesamtheit aller barer und unbarer Leistung, die ein Arbeitnehmer dafür erhält,, dass er seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt; das gezahlte Entgelt für menschliche Arbeit sowie Nebenleistung und Vergünstigungen. 

Entgeltsystem= ein nach definierten Grundsätzen für das U‘  gestaltetes System der Entlohnung. Bestandteile: Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden

Auswirkungen:

Monetäre Anreize: Lohn, Erfolgsbeteiligung, Sozialleistung

Nichtmonetäre Anreize: WB, Führungsstil, Arbeitszeiten, Arbeitsinhalt, Aufstiegsmöglichkeiten 

Charakterisieren  Sie die Vor- und Nachteile eines Festgehalts versus eines Leistungslohns aus der Sicht der Mitarbeitenden und des Unternehmens.

Festgehalts:

Vorteile:[AR1] 

• Stellt für MA eine gewisse Sicherheit dar, dass selbst bei suboptimaler Auftragslage „Lohn“ sicher ist
• MA weiss, was seine Tätigkeit Wert ist (was ist mit den Leuten, die überproportional viel Leisten?)
• Für UG: z.B. bessere Planungsmöglichkeiten (Personalkosten/-budgets)

Nachteile[AR2] :

• Vereinbarte Leistungsziele und Vorgaben verlieren bei ausschließlicher Fixvergütung an Verbindlichkeit.
• Motivation[AR3] 

Leistungslohns:

Vorteile[AR4] :

• eine leistungsgerechte Bezahlung
• die Arbeiter beeinflussen die Lohnhöhe und Leistung
• Vorplanung der Arbeitsabläufe: Leerzeiten müssen nicht bezahlt werden
• Vorplanung [AR5] der Arbeitskräfte und Betriebsmittelbedarf

Nachteile[AR6] :

• Qualität steht hinter Quantität
• Qualitätskontrollen werden notwendig

Nennen und erläutern [AR1] Sie die Aspekte, die für eine gerechte Vergütung des Grundgehalts ausschlaggebend sind.

·       die Struktur der Aufbauorganisation

·       die Anforderungen der jeweiligen Funktion

·       externe Marktdaten

·       Qualifikation des Funktionsinhabers

·       Erfahrung und Leistung des Funktionsinhabers

Zählen Sie auf und erläutern Sie je zwei eher unvorhersehbare und weitgehend vorhersehbare Ursachen[AR1] , die zu Personalfreisetzungen führen.

Weitgehend vorhersehbare Ursachen: 

•       Strategische Neuausrichtungen / Reorganisation

•       Technischer Fortschritt, Produktumstellung

•       Betriebsänderungen (d.h. Stilllegungen oder Verlagerungen)

•       Unternehmensauflösung / Fusionen

•       Fehler in der Personalplanung

Eher unvorhersehbar:

•       Konjunktureinbrüche

•       Schrumpfungsprozesse einer Branche/ bei Produkten (z.B. auch durch Gesetzesänderungen

Welche Auswirkungen können sanfte oder harte Personalfreisetzungsmassnahmen haben und was können Unternehmen tun, um das Auftreten möglicher negativer Konsequenzen zu reduzieren

Imageschaden (Leiden der Arbeitgebermarke / Employer Brands), Kosten (Abfindungen, Sozialpläne, etc.), Knowhowverlust (Gefahr, dass selbst gute MA UG verlassen, auf die man nicht verzichten kann und will), Kundenverlust (Mit dem Abgang sehr guter Leute läuft man Gefahr, dass Kunden wegwandern, insbesondere in Branchen wo man eine hohe Bindung zu Personen hat und nicht zum Unternehmen selbst), Arbeitsklima verändert sich zum Negativen (dies v. a. aufgrund von Unsicherheiten, fehlender Transparenz, bei nicht ausreichender Bemühung seitens UG im Vorfeld, um Freistellung zu vermeiden, etc.)

Dagegen tun: