APVOa Kontrollfragen

Retentionsmanagement

kalkulatives Commitment

•       Das kalkulative Commitment ist das Ergebnis einer Kosten-Nutzen Betrachtung des Mitarbeiters. Der psychologische Vertrag beruht hier vor allem auf der Feststellung, dass das Verlassen des Unternehmens mehr materielle und immaterielle Risiken birgt, als sich Chancen durch den Verbleib im Unternehmen bieten. An einem Beispiel betrachtet: Unterstellt man, dass ein Unternehmen einer Gruppe von ausgewählten Mitarbeitern ermöglicht hat, an einer teuren Fortbildungsmaßnahme teilzunehmen, dann würde der kalkulativ gebundene Mitarbeiter das durch einen Jobwechel mögliche Mehrgehalt kalkulieren und die ihm möglicherweise drohende Fortbildungsrückzahlung dagegen rechnen; bei negativer Bilanz im Verhältnis zur prognostizierenden Gehaltsentwicklung in seinem jetzigen Unternehmen bleibt er im Unternehmen. 

normatives Commitment

•       Das normative Commitment ist das Ergebnis eines moralischen Gefühls des Mitarbeiters. Der psychologische Vertrag beruht hier auf der empfundenen Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen, teils begründet durch individuelle Wertvorstellungen, teils auch durch den Wunsch, einer Vorleistung des Unternehmens (z.B. Beförderung) zu entsprechen. Der Mitarbeiter aus dem Weiterbildungsprogramm, der normativ an das Unternehmen gebunden ist, sieht sich in der Pflicht, seine Gegenleistung für die Investition des Unternehmens zu erbringen. Entsprechend weit reicht sein Commitment: bis zum Abtragen der „Schuld“. 

affektives Commitment

•       Das affektive Commitment ist das Ergebnis der Beschäftigung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und hängt eng mit seiner strukturellen Einbindung zusammen (Involvement). Der psychologische Vertrag beruht hier auf der subjektiv empfundenen positiven und emotionalen inneren Zuwendung zum Unternehmen, die oft mit der Identifikation mit den Werten, Normen und Zielen des Unternehmens einher geht. Der Mitarbeiter mit affektivem Commitment betrachtet die Bildungsinvestitionen des Unternehmens als Investitionen in seine berufliche und persönliche Verwirklichung, die im Einklang mit den Möglichkeiten steht, die das Unternehmen ihm bietet.

Erläutern Sie den Begriff Commitment und zeigen Sie auf, welche Arten von Commitment unterschieden werden und wie sich diese auf welche Faktoren in der Unternehmung-Mitarbeiter-Beziehung auswirken.

Commitment:

Beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsprojekt, die durch innerpsychische und externe Bedingungen beeinflusst wird. Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.

Arten:

·       Kalkulatorisches à Kosten Wechsel, Verlustängste (kalkulative Commitment)

·       Normatives à faire Behandlung, Übereinstimmung mit Werten und Zielen (Normative Commitment)

·       Affektives à positive Erfarhung, stabile soziale Beziehungen, Zufriedenheit (affektive Commitment) 

Zeigen Sie auf, welche Voraussetzungen für das Implementieren eines Retention-Management-Programm gegeben sein müssen. Nenn und erläutern Sie zudem die Treiber, die zur nachhaltigen Mitarbeiterbindung  in Unternehmen führen. 

Entsprechen die Werte und Erwartungen des Unternehmens denen der Mitarbeiter und identifizierten sich diese in Folge dessen besonders mit dem Unternehmen, mit dessen Führungskräften und den Arbeitsaufgaben, dann besteht eine wichtige Voraussetzung für Retention, die Psychologen als Commitment beschreiben.

Treiber:                            

Grundvergütung, Karrieremöglichkeiten, Vertrauen Top-Management, Verhältnis VG, Arbeitsplatzsicherheit, neues lernen, Stress begrenzen, Arbeitsumfeld, herausfordernde Tätigkeiten, Kaliber der Arbeitskollegen.

 

Erläutern Sie, weshalb das Thema Gesunderhaltung von MA von Relevanz ist. Gehen Sie dabei auf min. drei unterschiedliche Aspekte ein. 

Kosten: Erkrankungen sind kostenintensiv

Leistungsfähigkeit und -bereitschaft: gesunde MA haben Einfluss auf die Produktivität/Qualität und im weitesten Sinne auf den Umsatz

Image: Unternehmen, die sich um ihre MA sorgen, beeinflusst das Image und kann gute Fachkräfte locken.

Was unter dem Begriff betriebliche Gesundheitspolitik zu verstehen und was sind die Aufgabenfelder der betrieblichen Gesundheitspolitik?

Die betriebliche Gesundheitspolitik definiert Prioritäten zum Schutz und zur Förderung von Gesundheit und Sicherheit der MA. Sie formuliert das dabei zur Anwendung kommende Verständnis von Gesundheit und legt die angenommenen Wirkungsketten fest. Als Teil der Unternehmenspolitik muss sie den Unternehmenszielen ebenso dienen wie dem Wohlbefinden und der Leistungsfähigkeit der MA.

Nennen und erklären Sie mögliche Instrumente bzw. Ansatzpunkte, die der Gesunderhaltung der MA dienen und zeigen sie auf, wie sich diese einerseits auf die Gesunderhaltung der MA, andererseits auf das Unternehmen auswirken.

Instrumente:

·       Weiter-,Fortbildung

·       Flexible Arbeitsmodelle

·       Gesundheitsförderung

·       Karriereplanung

·       Tätigkeitswechsel

·       Work-Life-Balance

MA à langfr. Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft / höhere Motivation / Verringerung von Beschwerden & Krankheiten wie Burnout, Stress, etc. / Arbeitszufriedenheit

Unternehmen à besseres Betriebsklima / bessere Prozesse, Image / erhöhte Innovationsfähigkeit, Verbesserung von Produktivität, Qualität, Einstellung zum Unternehmen, Kosteneinsparungen, Reduktion der Fehlzeiten, weniger Ersatz- und Aushilfspersonen 

1.     Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz und Qualifikation?

Kompetenz:      

Zuständigkeit, Befugnis, Fähigkeità Summer der Wissensbestände.

Oder:

Unter Kompetenzen versteht man die Befähigungen von Personen, sich problemlösungsorientiert

zu verhalten - zusammengefasst, das „Leistungsvermögen“ einer Person. Dabei

greifen Personen auf Aspekte, wie z. B. Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Wissen,

Qualifikation und Kenntnisse zurück (z. B. kommunikative Fähigkeiten). Unter Qualifikation

hingegen versteht man den Vorgang zur Erlangung von Fähigkeiten, um eine bestimmte

Aufgabe oder Anforderung erfüllen zu können. Eine Qualifikation ist dabei als Teil einer

Kompetenz zu betrachten (z. B. Trainer-Qualifikation).

Qualifikation;     Vorgang zur Erlangung von Fähigkeiten (Qualifikation), um eine bestimmte Aufgabe erfüllen zu können. 

1.     Warum wird Kompetenzmanagement in den letzten Jahren immer häufiger in der Praxis eingesetzt?

Es gibt dem Unternehmen vorhandene Potenziale (Fähigkeiten und Fertigkeiten) der MA effektiv zu nutzen. Hat Einfluss auf das Image und auf die Kosten eines Unternehmens. Je kompetente MA desto effizienter und innovativer as Unternehmen. Fördert MA-motivation und –bindung.

Das primäre Ziel des Kompetenzmanagements ist es, die im Unternehmen vorhandenen

Potenziale (Fähigkeiten und Fertigkeiten) der Mitarbeiter effektiv zu nutzen, da es der

Organisation zentrale Informationen und Entscheidungsgrundlagen liefert:

 

Ø  Kompetenzmanagement gibt einen Überblick über vorhandene und zukünftige

strategisch relevante Kompetenzen des Unternehmens und deren Verteilung.

Ø  Es unterstützt durch frühzeitiges Erkennen von Unterdeckung in bestimmten Kompetenzfeldern

das Risikomanagement des Unternehmens.

Ø  Mithilfe des Kompetenzmanagements können Handlungsmaßnahmen über die gezielte

Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen abgeleitet werden.

 

Ø  Kompetenzmanagement schafft Transparenz und Vergleichbarkeit über im Unternehmen

bereits vorhandene Kompetenzen aller Mitarbeiter.

 

Ø  Über ein systematisches Kompetenzmanagement können Entwicklungsmaßnahmen für

eine zielgerichtete Qualifizierung abgeleitet werden.

Dies hat den Vorteil, dass Unternehmen markt- und wettbewerbsfähiger werden     

1.     Inwiefern hängen Kompetenzmanagement und die Personalarbeit zusammen?

Was sind die wesentlichen Ziele der Personalentwicklung?

·       Gewährleistung der mittel-und langfristigen Verfügbarkeit geeigneter Fach-und Führungskräfte und ihres optimalen Einsatzes

·       Innerbetriebliche berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters

·       Massnahmen zu Aufbau, Erhalt und Ausdehnung der Qualifikation

·       strategischen Unternehmensziele sowie die Verbesserung der Wettbewerbssituation und des Unternehmenserfolges. Darüber hinaus lassen sich drei wesentliche Ebenen im Bereich

·       Personalentwicklung differenzieren:

Unternehmensbezogene Ziele

(z.B. Steigerung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter, Verbesserung des Betriebsklimas

durch Bereitstellung von Weiterentwicklungsmöglichkeiten)

 

Mitarbeiterbezogene Ziele

(z.B. Anpassung der persönlichen Qualifikationen an die Ansprüche des Arbeitsplatzes,

Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung)

 

Gesellschaftliche Ziele

( z.B. langfristige Beschäftigungssicherung (Employability), Chancengleichheit und soziale

Mobilität)

Wie sollte ein PE-Prozess idealtypisch aufgebaut sein?

In welchen Zusammenhang steht der Performance-Prozess zur PE?

Im Rahmen der PE-Bedarfsanalyse ist die geforderte Personal-Perfomance (Soll) zu ermitteln. Anschließend findet ein Abgleich zwischen der Anforderungen und der aktuellen Performance der Mitarbeiter (Ist) statt – ein sogenannter Soll-Ist-Abgleich. Dies geschieht zumeist anhand der Analyse von Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen oder Mitarbeitergesprächen. Performance-Defizite können durch spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen (Coaching, Trainings, Seminare, job enrichment, job enlargement, etc.) ausgeglichen werden. Liegt eine (Über-)Erfüllung der gewünschten Performance vor, ist es sinnvoll zu überlegen, inwiefern der Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden bzw. wie er auch in Zukunft seinen Potenzialen und Talenten entsprechend eingesetzt und dauerhaft ans Unternehmen gebunden werden kann (Talentpool, Leadershipprogramm). Nach erfolgreicher Implementierung und Erfolgskontrolle, startet der Performance-Prozess von neuem.

Von welchen Faktoren ist die Entscheidung, eine konkrete PE-Massnahme durchzuführen, abhängig?

·       Zeitpunkt, Zeitdauer und Ort der Massnahme

·       Anzahl der Teilnehmer und Referenten Kosten- und Ressourcenplanung

·       Gestaltung motivierender Einladung

·       Entwicklung eines Trainerleitfandens

·       Inhaltlich Vorbereitung

Personalentwicklungsmaßnahmen sind abhängig von konkreten Rahmenbedingungen. Es gilt zum einen das Ziel der PE-Maßnahme und zum anderen die Art der Personalentwicklung festzulegen. Folgende Möglichkeiten sind denkbar:

 

Ø  PE Einführend in den Beruf

Ø  PE am Arbeitsplatz

Ø  PE mit Nähe zum Beruf

Ø  PE ohne Nähe zum Beruf

Ø  PE Berufsbegleitend

Ø  PE aus dem Berufsleben austretend

 

Vor der Entscheidung für eine der PE-Maßnahme ist eine Kosten-Nutzen Abwägung

durchzuführen. Nach Auswahl der Personalentwicklungsmaßnahme(n) sind nachfolgende

Aspekte zu berücksichtigen:

Ø  Zeitpunkt, Zeitdauer und Ort der Maßnahme,

Ø  Anzahl der Teilnehmer und Referenten,

Ø  Kosten- und Ressourcenplanung,

Ø  Gestaltung motivierender Einladungen,

Ø  Entwicklung eines Trainerleitfadens und

Ø  inhaltliche Vorbereitung (Präsentation, Arbeitsmaterialien, Teilnehmerunterlagen).

 

Erläutern Sie den Nutzen von Kompetenzmanagement für Unternehmen.

·       gibt Überblick über vorhandene und zukünftige strategisch relevante Kompetenzen und deren Verteilung

·       unterstützt durch frühzeitiges Erkennen und Unterdeckung in bestimmten Kompetenzfelder das Risikomanagement

·       ermöglicht Ableitung von Handlungsmassnahmen zur gezielten Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen

·       schafft Transparenz und Vergleichbarkeit über bereits vorhandene Kompetenzen aller Mitarbeiter

·       ermöglicht systematische Ableitung von Entwicklungsmassnahmen für zielgerichtete Qualifizierung

·       unterstützt bei Identifikation von Potenzial-/Kompetenzträgern

·       fördert Mitarbeitermotivation und -bindung

·       trägt dazu bei, demografische Herausforderungen besser zu bewältigen

Welche Typen von Kompetenzmodellen gibt es und was zeichnet diese aus? 

Kompetenzmodell nach Heyse und Erpenbeck:

·       lassen sich in primäre und sekundäre Kompetenzen unterteilen. Erste sind Handlungskompetenzen und die zweiten sind Grundkompetenzen

Kompetenzmodell nach North & Reinhardt:

Auf Ebenen basiert.

Erläutern sie den Unterschied zwischen dem führen und heutigen Verständnis von PE.

Frühere Bedeutung der Personalentwicklung:

·       PE häufig mit betrieblicher Weiterbildung gleichgesetzt

·       Defizitorientierte Ansätze (Schulung von Wissenslücken)

·       Nachträgliche Anpassung der Mitarbeiterqualifikation an technische Veränderungen

 

Heutiges Verständnis:

·       gestaltenden Aufgabe

·       Personalentwicklung und Organisationsentwicklung als zwei notwendige Seiten „lernfähiger“ Organisationen

·       Orientierung an zukünftigen Unternehmenserfordernissen und an individuellen Mitarbeiterbedürfnissen

Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit PE als strategische Funktion?

·       Innovationsfähigkeit, Image, Zielerreichung , Einzigartigkeit, Wettbewerbsfähigkeit

·       Deckung von Qualifizierungslücken

·       Förderung von Qualifikationspotenzialen und Rüstzeug für stetigen Wandel

·       Kostenreduktion (Rekrutierung)

·       Effizient

Gewährleistung der mittel-und langfristigen Verfügbarkeit geeigneter Fach-und Führungskräfte und ihres optimalen Einsatzes