Arbeitsrecht Kapitel 3 - Fragen und Wiederholungsfragen

28. Was ist Ihnen über die EVL bekannt?

keine Notwendigkeit für KDG Termine oder Fristen, kein Grund wie bei Entlassung. Es muss unterschrieben bzw. von beiden zugestimmt werden = zweiseitiges Rechtsgeschäft. Wenn zugestimmt wird fallen Notwendigkeit der Zustimmung des ASG wie bei der DG KDG im MSchG weg. Es besteht die Notwendigkeit zur Schriftlichkeit im ASPG, BAG, MSchG ASPG, und BAG, MSchG = Schriftlichkeit und Bescheinigung vom Gericht über Belehrung, bei BAG unter 18 Unterschrift der Eltern

29. Was wissen Sie über befristete Dienstverhältnisse?

Endet durch Zeitablauf, bedarf keiner KDG; geht autoamtisch in ein unbefristetes über, wenn es nur einen Tag über die Befristung fortgesetzt wird. Ansonsten - DN die Endabrechung übermitteln, darauf hinweisen und ansonsten sofort nach Hause schicken. Für befristete DVs gilt der K&E Schutz nicht nach ArbVG, APSG, BEinstG, der KDG Schutz kann aber nicht dadurch umgangen werden, dass befristete DVs aneinander gereiht werden. Eine zweimalige Befristung wird, wenn sie sachlich argumentiert ist, akzeptiert, aber muss im Interesse des DN liegen, da das DV sonst gleich geendet hätte. Ein befristetes DV kann nicht vor Zeitablauf durch KDG beendet werden, außer es wird extra vereinbart. Bei DG KDG ohne Vereinbarung = KÜE

30. Was versteht man unter Kündigungsentschädigung und unter welchen Umständen steht sie zu?

Wird ein Arbeitsverhältnis vom AG ohne wichtigen Grund gelöst (ung. Entlassung) oder trifft den AG die Schuld am v. Austritt gebührt dem AN eine KÜE. Auch bei einer zeitwidrigen KDG - Anspruch auf KÜE. DV endet zu dem Zeitpunkt, der AG hat aber das Entgelt zu bezahlen, das ihm gebührt hätte, wenn das DV ordnungsgemäß beendet worden wäre. Der AN muss bei der ungerechtfertigten Entlassung während der fiktiven KDG Frist nicht arbeiten. Der KÜE steht somit keine Arbeitsleistung gegenüber = pauschalierter Schadensersatz. Die KÜE umfasst das Entgelt, das dem AN ab dem Entlassungstag gebührt hätte (auch SZ und Urlaub der im fiktiven Kündigungszeitraum entstanden ist). Für die gerichtliche Geltendmachung der KÜE sehen die gesetzlichen Bestimmungen eine Auschlussfrist (Präklusivfrist) von 6 Monaten ab dem Entlassungs- bzw. Austrittstag vor. Während der KÜE ruht das Arbeitslosengeld. Wird die KÜE nicht gezahlt (weil strittg), Arbeitslosengeld als Vorschuss auf die KÜE. Bei Entscheid wird das abgezogen. Zeitwidrige KDG: DV wird mit unrichtigen Zeitpunkt beendet, KÜE bis zum richtigen Termin. Richtigstellung des KDG Termins (und somit keine KÜE) nur bei beidseitigem Einverständnis. Der AG erhält im Gegensatz zur KÜE nur den konkret entstandenen Schaden ersetzt (außer Konventionalstrafe bei Nichteinhaltung der KDG Frist vereinbart). Gericht macht Gebrauch vom Mäßigungsrecht.

31. Was versteht man unter der Drucktheorie?

Sie sagt aus, dass ein Verzicht eines AN auf rechtlich zwingende Ansprüche rechtsunwirkam ist, weil der AN immer unter dem Druck steht, dass im Fall einer Weigerung das DV gekündigt werden könnte. Sie kommt auch zur Anwendung, wenn eine Drohung mit einer Kündigung gar nicht ausgesprochen wurde. (zB Verzicht auf Ansprüche bei Ende DV). Wenn es sich um nicht zwingend zustehende Ansprüche handelt, kann der DN einer Anpassung des DVs zustimmen - auch weniger Lohn, solange es noch über KV bleibt. Entweder durch die Verschlechterungsvereinbarung oder die Änderungskündigung

32. Welche Bedeutungen haben Drohung und Zwang im Arbeitsrecht?

Drohung, Zwang und List stellen Willensmängel dar, die eine Willenserklärung anfechtbar machen. Drohung ist besonders bedeutend im AR; aber nicht jede Drohung ist rechtlich untersagt. Immer von Bedeutung wenn: die Drohung an sich widerrechtlich (Körperverletzung) ist; die Drohung an sich rechtmäßig ist (zB Drohung mit einer Strafanzeige, der Drohende aber keinen Anspruch auf den Erfolg hat, auf den er abzielt). Wenn der AN keine Überlegungsfrist hat und sofort unterzeichnen muss - Zwang. Hat er Zeit zum Überlegen, kann eine Strafanzeige angedroht werden, wenn der AN nicht selbst kündigt.

33. Was wissen Sie über den Abschluss von Verschlechterungsvereinbarungen?

Sie ist nur soweit zulässig, dass der DN immer noch das Mindest KV Gehalt bekommt (Kürzung kann auch zu kürzerer AZ führen). Der AG kann androhen, dass DV im Fall einer Weigerung zu kündigen - ist sein Recht. Die gewünschte Vertragsänderung muss klar und deutlich angeboten werden, eine ausdrückliche, aus Beweissicherungsgründen möglichst schriftliche willensmangelfreie Zustimmung des DN ist herbeizuführen.

34. Wast versteht man unter einer Änderungskündigung, was unter Präventivkündigung?

Die Änderungskündigung ist mit dem Angebot verbunden, das DV zu geänderten Bedinungen weiterzuführen. Sie besteht aus 2 Teilen, der KDG (alle Vorschriften zu KDG einhalten!! auch kein einseitiger Rücktritt) und dem Angebot. DN kann KDG annehmen oder weiterarbeiten, dann aber zu den geänderten Bedingungen - konkluente Zustimmung. Er kann nicht weiterarbeiten und die neuen Bedingungen nicht gelten lassen. Der DN ist nicht verpflichtet, während der KDG Frist eine Erklärung abzugeben. Auch der DG unterliegt einer Einschränkung,er hat nicht die Möglichkeit, einseitig nur jenen Teil der Vereinbarung aufzukündigen, den er geändert haben will. (keine Teilkündigung!!)

35. Unter welchen Umständen kann ein Dienstnehmer auf ihm zwingend zustehende Ansprüche - inbesondere die gesetzliche Abfertigung - verzichten?

Wenn das DV bereits aufgelöst ist oder mit EVL aufgelöst wird, gibt es keine Sorge bzgl. der Drucktheorie. Bei Abschluss einer Verzichterklärung sind 3 Zeitpunkte zu unterscheiden:

1. Während eines DV ist ein Verzicht grundsätzlich nicht möglich

2. Nach Beendigung eines DV ist ein Verzicht grundsätzlich möglich

3. Bei Beendigung des DV gilt folgendes: Es muss sich bei dem Verzicht um eine echte Willenserklärung handeln. Reine Wissenserklärungen, mit denen der DN zB. bestätigt, dass er richtig abgerechnet wurde, reichen sohin für die Annahme des Verzichtes nicht aus.

Lohnbefriedigungensklauseln, Entfertigungsklauseln (zB Bestätigung, gehaltsbefriedigt aus dem DV auszuscheiden) sind kein Verzicht auf irgendwelche Ansprüche. Im Gegensatz zum Verzicht sind sie keine Willenserklärungen, sondern Wissenserklärungen und hindern den AN nicht daran, später weitere Ansprüche zu behaupten und einzuklagen. Damit sich ein DG auf eine Verzichttserklärung berufen kann, muss ausdrücklich das Wort Verzicht enthalten sein.

Beim Ende vom DV muss der Grund für den Verzicht offengelegt werden, da der DN grundsätzlich keinen Grund hat, ohne Gegenleistung auf ihm zwingend zustehende Ansprüche zu verzichten. Als Motive für einen Verzicht auf die Abfertigung im Fall einer EVL kommen in Frage: Das Vorliegen eines Entlassungsgrundes oder die Tatsache, dass die Auflösung auf Wunsch des AN erfolgt ist. Falls der Vorfall, wegen dem es die EVL gibt ungeeignet als Entlassungsgrund scheint, wird die Vereinbarung zur EVL anfechtbar. Wenn EVL auf Wunsch des DN, muss das drinnen stehen. Dem DN muss Bedenkzeit gegeben werden, vor allem bei Auftritt eines Entlassungsgrundes, der DG kann ihn nicht damit überfallen.