Strategie & Management / D. Waldner

Was sind die sich gegenseitig beeinflussenden Kriterien der Arbeitssynthese?

Personale Synthese: Bildung einer gewissen Anzahl Arbeitsgängen, die einer (gedachten) Person übertragen werden können. Danach Bestimmung der Arbeitsmenge (Arbeitspensum), bei optimalem Leistungsvermögen.

Räumliche (lokale) Synthese: Gestaltung der optimalen räumlichen Anordnung und Arbeitsplatzaustatttung --> Ziel: Minimierung der innerbetrieblichen Transportwege und damit der Durchlaufzeiten.

Zeitliche (temporale) Synthese: Abstimmung der Leistungen der einzelnen Personen aufeinander --> Ziel: Minimale Durchlaufzeit (bestehend aus Liege-, Rüst-, Bearbeitungs- und Transportzeit)

--> Diese Dinge werden simultan betrachtet

Was sind Teilprobleme temporaler Synthese?

- Zusammenfassung von Arbeitsgängen zu Arbeitsgangfolgen

- Festlegung des Arbeitstakts pro Gangfolge sowie deren Abstimmung

--> Ziel: Minimierung der organisatorischen Lagerbestände

Welche Kritik kommt dem Analyse-Synthese-Konzept zu?

Es wird zuerst die Struktur (Aufbauorganisation) betrachtet und zweitrangig die Prozesse (Ablauforganisation).

Dies führt zu Ineffizienz.

Beschreibe, wie man von der Gesamtaufgabe (Analyse-Synthese-Konzept) zur Gesamtorganisation gelangt.

Welches ist die kleinste Organisationseinheit einer Organisation?

Stelle:

Stelle <-- 1:1 --> Person

Was ist eine Organisationseinheit?

Organisatorische Einheit, die durch die Zusammenfasung von Teilaufgaben und die Zuordnung zu gedachten Personen entstehen.

Was sind die Merkmale von Stellen?

1. Dauerhafte Aufgabenbündelung --> Zuständigkeit für definierten Aufgabenbereich auf längere Sicht

2. Versachlichter Personenbezug --> Stelle richtet sich nach quantitativem und qualitativem Leistungsvermögen von mind. 1 Person (--> Stelleninhaber) --> Orientierung an fiktiver Person mit Normaleignung und Normalleistung --> Organisation von Personenwechsel unabhängig

3. Kompetenzen --> Formale Rechte und Befugnisse, die dem Stelleninhaber übertragen werden --> Voraussetzung für ordnungsgemässe Bewältigung der Arbeit & Eingrenzung des Handlungsspielraums

4. Verantwortung --> Pflicht einer Person, für die Folgen ihrer Entscheidungen und Handlungen einzustehen --> Verpflichtung, die Aufgaben und Kompetenzen richtig wahrzunehmen

Welche Kompetenzarten können unterschieden werden?

1. Umsetzungskompetenzen (Ausführungs-, Verfügungs-, Antrags-, Entscheidungs- und Vertretungskompetenz im Rahmen der Umsetzung) --> ausführende Stufe

2. Leitungskompetenzen (Fremdentscheidungs-, Weisungs-, Richtlinien- und Kontrollkompetenz) --> leitende Stufe

Wie lässt sich Verantwortung unterscheiden?

1. Handlungsverantwortung --> Rechenschaftspflicht hinsichtlich Art & Weise der Aufgabenerfüllung

2. Ergebnisverantwortung --> Rechenschaftspflicht hinsichtlich Zielerreichung

3. Führungsverantwortung --> Rechenschaftspflicht hinsichtlich wahrgenommener Führungsaufgaben

Was versteht man unter dem organisatorischen Kongruenzprinzip?

Aufgabe, Verantwortung und Kompetenz müssen übereinstimmen

Beispiele für Abweichungen:
- Frühstücksdirektor --> Aufgaben ohne Kompetenzen und Verantwortung

- Amtsanmassung --> Kompetenzausübung ausserhalb des eigenen Aufgabengebiets

- Sündenbock --> Verantwortung ohne Aufgaben und Kompetenzen

In welche Kriterien lässt sich die Stellenbildung aufteilen?

- Stellenbildung ad rem: Stellenaufgabe im Mittelpunkt

- Stellenbildung ad personam: Auf konkreten Stelleninhaber zugeschnitten

- Stellenbildung ad instrumentum: Stellenbildung nach technischer Ausstattung

- Stellenbildung auf Grund rechtlicher Normen: "Beauftragte" (z.B. Datenschutz-, Arbeitssicherheitsbeauftragte)

Was beschreibt die horizontale Spezialisierung?

Umfang der Aufgaben, die eine Person wahrnimmt

--> Vielzahl: Generalist / hochgradig spezialisierte Routinetätigkeit: Spezialist

Was beschreibt die vertikale Spezialisierung?

Qualitative Trennung zwischen Aufgabenplanung, -Kontrolle und -Durchführung

--> Gem. Taylor "Trennung von Hand- und Kopfarbeit" --> Ausführende sollen nicht über Art und Weise der Ausführung entscheiden

--> Je geringer die Aufgabenkomplexität, desto höher die vertikale Spezialisierung

In welche Arten können Stellen gegliedert werden?

1. Linienstellen (Leitungsstelle --> Leitung & Durchführung, Ausführungsstelle --> Ausführung)

2. Unterstützende Stellen (Stabsstelle --> spezialisierte Leitungshilfe --> an eine Leitung gebunden --> Entscheidungsvorbereitung / fachliche Beratung / Informationsdrehscheibe / Unterstützung & Überwachung der Umsetzung, Assistenzstelle --> generalisierte Leitungshilfe --> rein mengenmässige Entlastung einer Leitung, Dienstleistungsstelle --> Unterstützungsaufgaben für mehrere Leitungsstellen)

Welche Ebenen gibt es in der Leitungshierarchie?

1. Obere Instanzen (Top-Management) --> Leitungsaufgaben für Gesamtunternehmen --> ihre Aufgaben können nicht delegiert werden --> Grundsatzentscheidungen

2. Mittlere Instanzen (Middle-Management) --> Mittlerfunktion zwischen Entscheidungen der oberen Leitungsebene und der praktischen Umsetzung --> Konkretisierung der Unternehmensziele für ihren jeweiligen Verantwortungsbereich

3. Untere Instanzen (Lower-Management) --> Operatives Management --> Einzig ihren Unterstellen gegenüber Weisungsbefugnis --> sind selbst in grossem Umfang ausführend tätig --> Übermittlung und verständlich machen von Plänen und Anordnungen der vorgesetzten Stellen

In welche Arten können Gremien gegliedert werden?

1. Hauptamtliche Gremien (Leitungsgruppe, Arbeitsgruppe)

2. Nebenamtliche Gremien (Ausschuss, Problemlösegruppe)

3. Projektgruppe (haupt- oder nebenamtlich)

Was meint der Begriff Konfiguration in Zusammenhang mit der Organisation?

Zusammenfassung von Stellen und Gremien --> Organigramm

Welche Konfigurationsmodelle gibt es?

1. Delegationsmodell (Top-Down-Approach): Entlastung der Unternehmensführung --> Aufgabendifferenzierung und Delegation --> oberste Leitung behält Gesamtverantwortung --> für Lösungen von umfassenden / das gesamte Unternehmen betreffende Problemen zuständig, Lösungen von Teilproblemen wird an unterstellte Instanzen abgegeben

2. Kombinationsmodell (Bottom-Up-Approach): Bildung geschlossener Verantwortungsbereiche --> Erleichterung der Koordination der einzelnen Stellen mittels Bildung von Abteilungen --> Abstimmungsprobleme innerhalb der Abteilung können unmittelbar durch Abteilungsverantwortlichen gelöst werden --> oberste Leitung muss sich nicht damit befassen

Welche Konfigurationskriterien gibt es?

- Abteilungsbildung nach Verrichtungen --> Verwandte Verrichtungen oder Funktionen werden einer Leitungsstelle zugeordnet --> Abteilung ist tätigkeitsspezialisiert --> führt zu einer Konzentration gleichartiger Personalqualifikationen, Methoden und Sachmitteln

- Abteilungsbildung nach Objekten --> Stellen werden zusammengefasst, die sich mit denselben Objekten, Produkten oder Dienstleistungen auseinandersetzen --> innerhalb der Abteilung kann es Unterabteilungen geben, die nach anderen Konfigurationskriterien gestaltet sind

- Abteilungsbildung nach Kundengruppen --> Stellengruppierung nach Kundenmerkmalen --> zweckmässig, wenn ein Unternehmen bestimmte Kundengruppen gezielt betreuen möchte (z.B. Bank: Privat- und Firmenkunden)

- Abteilungsbildung nach Regionen --> Stellenzuordnung nach geografischen Betätigungsfeldern --> bietet sich an, wenn Aktivitäten "vor Ort" entfaltet werden sollen --> primär vertriebsorientierte Organisationen (z.B. Versicherungen, Sparkassen)

Was misst die Leitungsspanne?

Die Anzahl der direkt unterstellen Mitarbeiter

--> Nimmt i.A. von oben nach unten zu (Unterste Leitungsstelle meist grössere Leitungsspanne, da nur ausführende MA unterstellt / oberste Leitungsstelle meist geringe Leitungsspanne, da unterstellte MA komplexe Aufgaben haben)