Flow - Aufgegehen im tun wenn:
vollständigkeit der Arbeitsaufgabe
zielgerichtete tätigkeit verrichtet
ablauf autonom bestimmt wird
Hawthorne- Effekt
Einfluss von Beleuchtung, Pausengestaltung etc.
- keinerlie Zusammenhänge mit diesen Faktoren
. kommunikation + Interesse --> Produktivität
- Folgen: sozialpsychologische Aspekte der Arbeit erkannt, Arbeitsplatzgestaltung bewusst kommunikationsfördernd
Verbesserungsmassnahmen zu den 10 Merkmalen
Autonome Arbeitsgruppe (Autonomie)
Qualitätszirkel (Bedeutsamkeit)
Job Enlargement (ganzheitlichkeit)
- erweiterung Aufgabenbereiche
Job enrichement (Vielfalt, Bedeutsamkeit)
- erweiterung Aufgaben- Verantwortungsbereich
Job rotation (Anforderungsvielfalt)
- Arbeitsplatzwechsel intern
intrinsische und extrinsische Motivation
intrinsisch: zum Selbstzweck --> gibt innere Befriedigung
extrinsisch: Belohnung /Bestrafung = Mittel zum Zweck
Zwei-Faktorentheorie von Herzberg
Satisfiers: Kontenfaktoren (Motivatoren) = intrinsisch
Beispiel: Arbeitsinhalt, Interesse an etwas
Disatisfiers: Kontextfaktoren = extrinsisch
Beispiel ablenkung Umgebung (Lärm)
Zielsetzungstheorie Latham und Locke
Ziele können motivieren
- Aufmerksamkeit auf handlungsrelevante
- regulierte Ausdauer und Anstrengung
- gibt Handlungsrichtung vor
- blockiert andere Ziele
Salutogenischer Ansatz
Gesundheit ist nicht gleich Abwsenheit von Krankheit
--> lässt sich weitaus differenzierter erfassen (welche Ursachen und Wirkungsmechanismen sind verantwortlich)
folgen von Stress
Kfraft und schnelligkeitsressourcen werden mobilisiert
- stabilisation und regeneration notwendig
- zu häufiges Hervorrufen von Stress führt zu Schäden
Untersuchungsformen der Glückspsycho.
nach Stimmung fragen
nach Zufriedenheit in Lebensbereichen fragen
Gesichtsausdrücke analysieren
Selbstwirksamkeit nach Bandura
selbst etwas bewirken können, Aufgabenspezifisches Selbstvertrauen
Ursachen Burnout
individuell: Engagiert sein, Konkurrenzdenken, Pflichtbewusstsein, Genussunfähigkeit, Einzelkämpfertum, Geltungsdrang
strukturell: Zeitdruck, Mobbing, Leistungsdruck
partizipative Organisationsstruktur
flache Hirarchie
spezialisierung, wenig Arbeitsteilung
wenige Vorgesetzte
Trennung Kopf/Hand aufgehoben
Dezentralisierung
Symptome Burnout
äussere: Rückzug, verstummung, Schlafstörungen, Sarkasmus
innere: innere Leere, Erschöpfungsgefühl, Motivationsverlust, Selbstmordgedanken, Scham, Nutzlosigkeit
Pygmalion Effekt
MA werden zu dem was Vorgesetzte von Ihnen erwarten, halten (inzwischen gut belegt)
Managerialgrid von Blake Mouton
1-9 Mitarbeiterorientiert
1-9 Produktionsorientiert
5 Generationen nach Robbins
Protestantische Arbeitsethik: tüchtig, konservativ, autoritätsgläubig
Existenzialisten: Lebensqualität, loyal sich selbst, unkonventionell
Pragmatiker: Erfolg, Ehrgeiz, harte Arbeit, loyal Karriere
Generation X: flexibel, work-life-Balance, Arbeitzufriedenheit
Generation Y: anspruchsvoll gegen AG, flexibel, kreativ, loyal sich selbst
Behandlung Burnout
9 Monate - 3 Jahre regelmässige Treffen mit Berater
- Medikamente, SChlaf, Erholung und Bewegung, Physio- / Psychotherapie, Bedürfnisse besser beachten, Bilanzieren, soziale Unterstützung
----> NIE OHNE EINBEZUG DES SOZIALEN UMFELDES
Efford-Reward-Imbalance-Modell von sigrist
Gleichgewicht zwischen Effort (Einsatz/Verpflichtung) und Reward (Wertschöpfung, Lohn etc.) muss gewährleistet sein um die Zufriedernheit beider beteiligten Seiten zu gewährleisten
10 Merkmale bei Fragebogen
Anforderungsvielfalt
Vollständigkeit
Sinnhaftigkeit
Autonomie
Kooperation
Entwicklungsmöglichkeit
Zeitelastizität
Feedback
Wertschätzung
Fairness
soziotechnische Organisationsstruktur
Konzept vollständige Aufgabe
erledigt von teilautonomer ARbeitsgruppe
25% höhere Produktivität
Adaptionssyndrom von Selye
1. Phase: Alarmreaktion
2. Phase: Resistenz
3. Phase: Erschöpfung
7 Charakteristika zur beschreibung Organisationsstrukturen
offen vs. geschlossen
strukturiert vs. nicht formalisiert
Ziel vs weg
menschenorientiert vs egoistisch
teamorientiert vs individualistisch
aggressiv vs kooperatic
Stabilität vs. Weiterentwicklung
Systeme 1-4 Likert
1. ausbetendes autoritäres System
2. wohlwollend autoritäres System
3. unterstützendes Syste, beratend ohne Mitentscheid
4. kooperatives Gruppensystem, unterstützende Beziehnung
Coachingformen
kolligiales Coaching
Vorgesetzter
Mentor
HR-Person
hauptberuflicher Coach
Sich selbst erfülltende Prophezeihung nach Mc Gregor
1. Haltung Vorgesetzter --> 2. Verhalten, Kommunikationsstil Vorgesetzter --> 3. Haltung Mitarbeiter --> 4. Verhalten, Kommunikationsstil Mitarbeiter
dann wieder alles von Vorne (niemals endender Zyklus)
Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt
Entscheidungsspielraum Vorgesetzter ---->
autoritär, patriarchisch, beratend, konsultativ, patizipativ, delegativ, kooperativ
sozialer Status --> Einfluss auf Gesundheit
Ranghöchste am wenigsten Probleme (er ist stark, hat Kämpfe immer gewonnen, somit keine Einschränkungen, hohes Selbstbewusstsein)
Untergeben mussten Einstecken, Selbstvertrauen und Status ist geschwächt, sind Eingeschränkt
fünf Strukturdimensionen nach Kilcher
- Hirarchie + Autorität (Überwachung , Befehlen + Bestrafen)
- Spezialisierung + Arbeitsteilung (Bewegungnen innerhalb Fabrik)
- Kontrollspannen (Vorgesetzter hat wenige Untergebene (gross))
- beratende, entscheidende Positionen (Leitung, Kopfarbeit und Entscheidungsmacht)
- Zentralisierung
6 Merkmale idealer Führungsstil
Unterstützung kooperation
Entscheidungsspielraum, Kontrolle
Anfoderungen
Wertschätzung
gerechte Entlöhnung
sicherer Arbeitsplatz, Entwicklungsmöglichkeit
Beschwerden Bei Stressvelastung
Bluthochdruck, Schlafstärungen, Kopfschmerzen, Kreislauferkrankungen, psychophysische Erschöpfung, geschwächtes Immunsystem
, Magenbeschwerden, Rückenschmerzen, entzündete Gelenke
Flow nach Csikszentimhalyi
klares herausforderndes Ziel
Resultate direkt erlebbar
hohe Konzentration, Fokussierung
Balance Herausforderung, Fähigkeiten
Gefühle der Befangenheit, Hemmungen verschwinden
Verlust Zeigefühl
Gefühl pers. Kontrolle
Aktivität ist innerlich befriedigend
Tätigkeit und Bewusstsein verschmelzen
Lewisexperiment
Mitbestimmen bei Änderungen
1. keine Mitsprache --> 20% tiefere Leistung, 9% Kündigung
2. 1 Vertreter --> 2 Wochen bis Leistung zurück, kooperative Einstellung
3. alle mitbestimmen --> 2 Tage gleiche Produktivität, 14% Steigerung, + Motivation
Menschenbild nach Mc Gregor
X: angeborene Abneigung Arbeit, menschen müsssen kontrolliert werden, Mensch möchte geführt werden
Y: Arbeit gitbt Zufriedenheit, Identifikation somit Kontrolle unnötig, streben nach Selbstverwirklichung, Verantwortung gesucht
Glücklichsein algemeiinpsychlologische Faktoren
perspektivenabhähngigkeit
gegenwarts, zukunftsorierntiert
aufwärtsvergleiche
rivalität und konkurrenz
soziales eingebundensein
arbeitszufriedenheit
nützlich sein
zugeführte substanzen
geschlechtsunterschiede
persönlichkeitsmerkmale
Demand-Controll-Modell von Theorell und Karasek
Entscheidungsspielraum X-Achse
Anforderung an Arbeit Y-Achse
Wo tiefer einfluss und hohe Anforderung ist der Einfluss auf die Gesundheit am höchsten (high strain)
glicklich ist
gutes selbstwertgefühl
persönliche kontrolle
selbstwirksam
optimismus und humor
extraversion
religion
nicht karriereorientierte Berufsauslebung
Humor als Stressbewältigung
affektiv: Distanz zur schwierigen Situation
kognitiv: verschiedene Perspektiven, Handlungsfähigkeit länger
handlungsrelevant: Lachen --> krampflösend, gut für Blutdruck, Organe
Coachingformen / Grundsätze nach Lippmann
Gruppen und Teamberatung (intern oder extern)
Kollegiales Coaching (Angehörige HR, erfahrene Führungskraft, die Vorgesetzte Person, Selbstcoaching)
5 Coachinggrundsätze:
Glaube an Entwicklungsfähigkeit
wertschätzende Haltung
Ressourcenzentrierte Blickwinkel (stärken von Stärken)
systematische Betrachtungsweise (Rahmenbedingungen)
Läsungsfokussiert
positive Psychologie
erforschung des Wohlbefindens, Glücklichsein
welche Ursachen und Wirkungsmechanismen soind verantwortlich für Wohlbefinden und Glücklichsein
Job-Characteristics-Model von Hackman und Holdham
Aufgabenmerkmale:
Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit
Autonomie
Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung
Erlebniszustände:
Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit
Veranwortung Ergebnisse,Arbeitstätigkeit
Wissen über Qualität der eigenen Arbeit
Auswirkungen:
hohe intrisische Motivation
hohe Qualität der Arbeitsleistung
hohe Arbeitszufriedenheit
niedrige Abwesenheit
niedrige Fluktuation
7 Merkmale der förderlichen Arbeitsgestaltung
Anforderungsvielfalt
Vollständigkeit
Sinnhaftigkeit
Autonomie
Kooperation
Entwicklungsmöglichkeit
Zeitelastizität
Untersuchung Tavistock
Bergwerk
- neue Methoden nicht ohne Faktor Mensch (Autonomität der Arbeiter wurde durch Teilmechanisierung genommen)
-negative Effekte bei Einschränkungen der Autonomie --> weniger produktiv
- spätere Weiterentwicklung MTo (Mensch-Technik-Organisation)
Attributionsstil nach weiner
selbstwertstützend
interne Attribution von Erfolg + variable interne oder externe Attribution von Misserfolg = erhöhtes aufgabenspeziefisches Selbstvertrauen, erhöhte Erfolgserwartung
depressiv
internale Attribution von Misserfolg + externale Attribution von Erfolg = Depression, tiefe Zuversicht, erhöhte Misserfolgserwartung
kontrollüberzeigung nach Rotter
Kontrolle innerhalb oder ausserhalb des Individiums --> Ich kann das Resultat selbst positiv oder negativ gestalten!
individuelle Ebene
Individium:
Lebensalter, Typ-A-Verhalten, wenig Optimismus/Humor, starke Leistungsorientierung
wissenschaftliche Betriebsführung nach Taylor
Ziel: Steigerung der Produktivität, Gewinnoptimierung
(Arbeitsschritte wurden analysiert)
- one best way
- zerstückelung der Arbeitsschritte
- Trennung Kopf Hand
soziale Unterstützung
emotionale Unterstützung (trösten)
bewertungsbezogene (wertschätzen)
instrumentelle (konkrete Hilfe)
Prozessmodell nach Brugsmann
strukturelle Ebene
Arbeitsbedingungen:
Entscheidungsspielraum, Unterstützung, Gerechtigkeit etc.
Reifegradstheorie Hersey und Blanchard
M1: werder willig noch fähig S1: Unterweisung
M2: willig, nicht fähig S2: Verkaufen
M3: Fähig, nicht willig S3: Beteiligung
M4: Fähig und willig S4: Delegation
Diagramm: X-Achse: Aufgabenorientiert, Y-Achse Beziehungsorientiert
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