MemoCard lernen mit System

Ansatzpunkte für Kulturgestalgung

- Bottom-up Method

fördert: - Engagement/Identität/Zusammenarbeit

- Top-down- Method
fördert: - Leadership/Signale/Vorleben

Kotter Modell 8 Schritte

1. Gefühl der Dringlichkeit für Wandel erzeugen

2. Bildung Leistungsteam für Wandel

3. Entwicklung Vision & Strategie

4. Vision des Wandels kommunizieren

5. Empowerment der MA

6. Sicherstellung kurzfristiger Erfolge

7. Erfolge konsolidieren und für weiteren Wandel sorge

8. Neue Ansätze in Unternehmenskultur verankern

Lewin Modell

Definition politisches Verhalten

Aktivitäten die nicht zu den formalen Rollenanforderungen der Organisation gehören, sondern die Verteilung von Vergünstigungen und Belastungen innerhalb der Organisation beeinflussen.

- liegt ausserhalb der Arbeitsplatzanforderungen

- Versucht Ziele, Kriterien und Prozesse für Entscheidungsfindung zu beeinflussen

Definition Unternehmenskultur

Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkhaltungen und Normen, die das Verhalten aller Mitarbeiter und damit das Erscheinungsbild einer Unternehmung prägen.

Definition Stress

Dynamischer Vorgang, bei dem eine Persona auf Forderungen stösst, die mit ihren Wünschen in Zusammenhan stehen und deren Ergebnis als unsicher und wichtig wahrgenommen wird.

Ursprungsbereiche der Unternehmenskultur

- Betriebsintern:
Kernfaktoren (Pers. Profile/Rituale/Kommunikation)
Mgmt.faktoren( Strategie/Struktur/Führungssystem)
- Betriebsextern:

Umfeldfaktoren

Beschreibung Machtkultur

Zentralisierung von Macht, Autoritärer Führungsstil, Angst vor Straf ist das Motivationsprinzip

Beschreibung moderne Ehe

- Beide Schätzen Kompetenzen und Fähigkeiten des anderen hoch ein.

- Know-How Verbindung

- Beste Systeme und Prozesse werden vereint

- Veränderungen für beide sehr gross

Punctuated Equilibrium Modell

1. Richtung der Gruppe festlegen

2. 1. Phase der Trägheit

3. Umbruchstimmung bei Halbzeit

4. Veränderungen in der Gruppe

5. 2. Phase der Trägheit

6. Leistungssteigerung zur Zielerreichung

Beschreibung Rollenkultur

Strukturen und Regeln legen das Verhalten der Mitarbeiter fest. Genaue Regelungen der Arbeitsabläufe. Bestrafung bei Nichteinhaltung.

Hard facts (5stk)

- Strategie

- Aufbaustruktur

- Ablaufstruktur

. Systeme

- Kennzahlen

Gründe für gescheiterte Fusionen

- inkompatibilität der Kulturen

- soft facts führen zu Misserfolgen

- Unternehmenskultur und Führungsstil passen nicht zusammen

- Angst und Unsicherheit bei Mitarbeitern

Unternehmenskulturtypen (4stk.)

- Machtkultur
- Rollenkultur
- Aufgabenkultur
- Personenkultur

Einsetzbare Mittel zur Kulturgestaltung
(indirekte Mittel)

- Symbolische Handlungen
- Führung
- Kommunikation
- Personelles

Arten der Zusammenführung von Kulturen

- Assimilation

- Integration

- Separation

- Dekulturation

Beschreibung Separation

Kultur des Parner wird als unattraktiv empfunden und eigene Kultur möchte beibehalten werden.

Koexistenz der Kulturen als Lösung. Bedingt offenheit für Multikuluralität.

Kriterien zur Beurteilung der Unternehmenskultur

(3stk)

- Prägung der Unternehmenskultur aufgrund der Grundorientierung

- Konsistenz der Unternhemenskultur

- Übereinstimmung mit den Managementinstrumentarien

Beschreibung Aufgabenkultur

Mitarbeiter identifizierien sich mit dem Unternehmen und ihren Aufgaben. Sie sind stolz auf ihre Kompetenzen. Leistung und Erfolg wird belohnt.

Einflussfaktoren für politisches Verhalten
(organisatorische Faktoren)

- Umverteilung Ressourcen

- Berförderungsmöglichkeiten

- geringes Vertrauen

- hoher Leistungsdruck

Beschreibung offene Ehe

-Leistungen des Fusionspartners werden hoch eingeschätzt

- Kompetenz und Potenzial sind vorhanden um Ziel relativ autark zu erreichen
- Beide behalten ihre Kultur

Schutz des Eigeninteresse durch defensives Verhalten

- Handeln vermeiden (Zeit schinden, strecken,)

- Schuldzuweisung abwenden (Korrektheit, Rechtfertigung)

- Veränderungen vermeiden (Verhinderung, Selbstschutz)

Gruppenverhalten besteht aus:

(5stk)

-Rollen (Verhaltensmuster)

-Normen (Regeln)

-Status

-Kohäsion (Comitement)

- Grösse

Strategische Bedeutung der Unternehmenskultur
(3stk.)

- Orientierungsgrösse für Mitarbeiter (leitbild)
- Basis für abschirmbare Wettbewerbsvorteile

- Determinante für Veränderungen

Einflussfaktoren für politisches Verhalten
(individuelle Faktoren)

- hohe selbststeuerung

- Erfolgserwartung

internaler locus of control

Beschreibung Dekulturation

Keine der Kulturen attraktiv. Fusion wird kritisch betrachtet. Es kommt zu Identitätsverlust, Entfremdung und Frustration

Beschreibung Assimilation

Grosse Bereitschaft eigene Kultur aufzugeben, da Kultur des Fusionspartners attraktiv erschein und eigene Kultur werder Anerkennung noch Wertschätzung findet.

Einsetzbare Mittel zur Kulturgestaltung
(direkte Mittel)

- Strategien, Leitbild, Planung

- Strukturen, Prozesse

- Führungsinstrumente

5Phasen Modell von Gruppen

1. Forming (Gruppenbildung)

2. Storming (neue Teamkultur unter neuem Vorg.)
3. Norming (Entscheidende Phase, Kult. Werte)
4. Performing (Inhaltliche, hierarchische Struktur)
5. Adjourning (Ritual des Gruppenausstiegs)

Unterschiede Führung und Macht

(je 3)

Führung
-Zielübereinstimmung zwischen Führer und geführten

-Führungseinfluss ist von oben nach unten gerichtet

-Forschungsschwerpunkt: Führungsstil

Macht
-keine Zielübereinstimmung, Abhängigkeit des MA
-Führungseinfluss ist auf alle Seiten gerichtet

-Forschungsschwerpunkt: Machttechnik

Beschreibung Integration

-Abhängig von Kompromiss und Veränderungsbereitschaft der Partner

- Konflikte wenn ein Partner dominiert

Aufgabe Leitbild

Kann die häufig anzutreffende Verunsicherung wichtiger Führungskräfte und MA erheblich reduzieren.

Gründe für Widerstand auf individueller Ebene (Change)

- Selektive Informationsverarbeitung

- Gewohnheit

- Sicherheit

- Wirtschaftliche Faktoren

- Furcht vor dem Unbekannten

9 Strategien der Machttechnik

- Legitimation (formale Autorität)

- Vernunft (rationales überzeugen)

- Inspirierender Appell (emotionale Bindung)

- Konsultation (in Angelegenheit miteinbeziehen)
- Tausch (Belohnung für geleistete Folge)

- Persönlicher Appell (Auf Basis von Freundschaft)

- Einschmeicheln

- Druck

- Koalitionen (Verbindung mit anderen eingehen)

Diagnoseinstrumente für Unternehmenskultur

(6stk.)

- Dokumentenanalyse

- Firmenrundgang

- Fragebogen

- Sitzungsbeobachtungen

- Einzelgespräche

- Ergänzende Erhebungen

Gründe für Widerstand auf oranisations Ebene (Change)

- Strukturbedingte Trägheit

- Gruppenträgheit

- Entwertung von Fachwissen

- Gefährdung bestehender Machtbeziehungen

3 Fusionsarten

- Traditionelle Ehe
- Offene Ehe

- Moderne Ehe

Soft facts (4stk.)

- Eigeninitiative

- Verhalten

- Wille

- Engagement

Voraussetzungen der bewussten Unternehmenskulturgestaltung

- Kultursensible Geschäftsleitung

- Management welches MA an Gestaltung teilhaben lässt

- Management welches überschaubare Gestaltungsschwerpunkte hat

- Management welches Zeichen setzt und symbolische Handlungen vornimmt

Beschreibung traditionelle Ehe

- Übernehmende Firma schätzt Fähigkeiten des übernommenen Unternehmens als gering ein.
- Übernommene Firma wird restrukturiert

- Kultur wird angepasst

- Endet oft im Durchgreifen mit eisernen Hand

Definition lernende Organisation

Passt sich ständig an veränderte Bedingungen an. Offenheit für neue Lösungen, freie Kommunikation

Bridges Modell

1. Ende

2. Neutrale Zone

3. Anfang

Beschreibung Personenkultur

Selbstverwirklichung steht im Vordergrund, Kooperativer Führungsstil, Kommunikation mit Mitarbeitenden

Flashcard Info

OB 2