Arbeitsrecht

Was passiert mit dem Arbeitsverhältnis bei einer Betriebsübernahme ?

• Das Arbeitsverhältnis geht grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über, sofern der Arbeitnehmer dem zustimmt (Art. 333, 1 OR und Art. 333, 4 OR)

• Falls der Arbeitnehmer ablehnt, endet das Arbeitsverhältnis mit der ordentlichen Kündigung, bis dahin sind beide Parteien zur Erfüllung des Vertrages verpflichtet

• Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht ablehnen, er muss ordentlich kündigen

Auf welche Arten kann das Arbeitsverhältnis enden ?

• Ordentliche Kündigung (bei unbefristetem Arbeitsverhältnis) Art. 335,1 OR

• Fristablauf (bei befristetem Arbeitsverhältnis) Art. 334,1 OR

• Ausserordentliche Kündigung

• Aufhebungsvertrag (einvernehmliche, zweiseitige Auflösung des Arbeitsvertrages)

• Tod des Arbeitnehmers Art. 338 OR

• Ev. Tod des Arbeitgebers Art. 338a, 2 OR

Was ist eine ordentliche Kündigung ?

Die ordentliche Kündigung ist eine Willenserklärung die darauf abzielt, das Arbeitsverhältnis einseitig und ex nunc (von jetzt an) und unter Einhaltung von vorgeschriebenen Terminen und Fristen aufzuheben (auch wenn keine Kündigungsfristen / -termine bestehen; bspw. Bei entsprechender Abrede in der Probezeit gem. Art. 335b, 1 OR und Art. 335b, 2 OR)

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es ?

• In der Probezeit: 7 Tage (Art. 335b, 1 OR)

• Nach der Probezeit, im 1.Dienstjahr: 1 Monat (Art. 335c, 1 OR)

• Im 2.-9. Dienstjahr: 2 Monate (Art. 335c, 1 OR)

• Ab 10. Dienstjahr: 3 Monate (Art. 335c, 1 OR)

• Bei befristeten Arbeitsverhältnis, das 10 Jahre oder länger dauert: 6 Monate (Art. 334, 3 OR)

Was sind die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung ?

• Beendigung des Arbeitsverhältnis (die Missbräuchlichkeit ändert nichts an der Kündigung)

• Anspruch auf Entschädigung (Art. 336a, 1 OR) welche vom Gericht festgesetzt wird (höchstens 6 Monatslöhne

• Schadenersatz und Genugtuung bleiben aus anderen Rechtsgründen (bspw. Art. 41 ff. OR) vorbehalten (Art. 336a, 2 OR)

Was sind die formellen Voraussetzungen für den sachlichen Kündigungsschutz ?

Gem. Art. 336b OR:

• Schriftliche Einsprache

• Keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

• Klage muss spätestens 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden

Nenne die Voraussetzungen für eine Kündigung zur Unzeit !

• Vorliegen einer ordentlichen Kündigung

• Ablauf der Probezeit

• Vorliegen eines Tatbestands der Unzeit (Art. 336, 1 lit. a-d OR oder Art. 336d, 1 OR) – sogenannte Sperrfrist

• Wobei die Tatbestände aus Art. 336c, 1 lit. a-d nur vom Arbeitgeber erfüllt werden können

• Und der Tatbestand aus Art. 336d, 1 OR nur vom Arbeitnehmer erfüllt werden kann

Welches sind die Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit ?

• Nichtigkeit der Kündigung gem. Art. 336c, 2 OR (massgeblich ist Zeitpunkt des Zugangs; Zugangsprinzip), welche in der Sperrfrist ausgesprochen wurde

• Ist die Kündigung vor einer Sperrfrist ergangen, ruht die Kündigungsfrist während der Sperrfrist und wird anschliessend fortgesetzt (Art. 336c, 2 OR)

Was ist eine ausserordentliche Kündigung ?

Eine ausserordentliche Kündigung ist eine Willenserklärung, die darauf abzielt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Fristen und Terminen bzw. ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der festen Vertragsdauer einseitig und ex nunc (ab jetzt) auszuheben.

Was ist der Anwendungsbereich der ausserordentlichen Kündigung ?

• Liegt ein wichtiger Grund vor, kann das Arbeitsverhältnis jederzeit rechtmässig ausserordentlich gekündigt werden (vgl. 337, 1 OR)

• Somit ist die ausserordentliche Kündigung auch gültig: Während der Probezeit, Während der Sperrfrist/Karenzfrist (gem. Art. 336c OR und Art. 10 GIG), Während der laufenden Kündigungsfrist

Was sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ausserordentlichen Kündigung ?

• Die Kündigung muss zugegangen sein (Zugangsprinzip)

• Allenfalls Einhaltung einer bestimmten Form

• Der Aufhebungswille muss unmissverständlich erkennbar sein

• Es dürfen keine Bedingungen an die Kündigung geknüpft sein (ausnahmsweise zulässig, wenn diese ausschliesslich im Wille des Kündigungsempfängers liegen)

• Eine unternehmerseitige Kündigung muss von der zuständigen Person erklärt worden sein

Wie definiert das Gesetz den „wichtigen Grund“ bei der ausserordentlichen Kündigung ?

• Gem. Art. 337, 2 OR; Jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann

• Gem. Art. 337, 3 OR; Sofern das Gesetz den wichtigen Grund nicht selbst festlegt, hat das Gericht nach Ermessen alle Umstände des konkreten Einzelfalles miteinzubeziehen

Welche Punkte gilt es zu beachten bei der Geltendmachung eines wichtigen Grunds für eine ausserordentlichen Kündigung ?

• Nach Kenntnisnahme des wichtigen Grunds, muss die ausserordentliche Kündigung rasch ausgesprochen werden. Falls der wichtige Grund von Anfang an bestanden hat, ist auch Anfechtung wegen Willensmängel möglich

• Hat der Vertragspartner mildere Massnahmen als die ausserordentliche Kündigung akzeptiert, ist diese nicht mehr möglich

• Die Beweislast trägt, wer sich auf den wichtigen Grund beruft

Was sind die gemeinsamen Folgen bei allen Beendigungsgründen ?

• Fälligkeit aller Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis (Art. 339, 1 OR)

• Gegenseitige Rückgabepflichten (Art. 339a, 1 OR und Art. 339a, 3 OR)

• Abgabeentschädigung (Art. 339d OR)

• Allenfalls: Nachwirkendes Konkurrenzverbot (Art. 340, 1 OR)

Unter welchen Voraussetzungen besteht ein nachwirkendes Konkurrenzverbot ?

• Besteht nur bei schriftlicher Abrede

• Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Vereinbarung handlungsfähig sein

• Der Arbeitnehmer hatte Einblicke in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse oder in den Kundenkreis des Arbeitgebers

• Es besteht eine erhebliche Schädigungsgefahr für den Arbeitgeber, falls der Arbeitnehmer diese Informationen preisgibt.

• Das nachwirkende Konkurrenzverbot ist geregelt in Art. 340. 1 OR

Wie werden die besonderen Arbeitsverträge systematisch aufgeteilt ?

• Arbeitsverträge mit besonderem Zweck: Lehrvertrag (Art. 344 OR ff.) sonstige Verträge mit Ausbildungszweck

• Arbeitsverträge mit besonderem Ort: Handelsreisendenvertrag (Art. 347 OR ff.), Heimarbeitsvertrag (Art. 351 OR ff.)

• Arbeitsverträge mit besonderer Zeit: Teilzeitarbeit, Job Sharing, Arbeit auf Abruf

• Arbeitsverträge mit mehreren Beteiligten: Gestuftes Arbeitsverhältnis, Gruppenarbeitsverhältnis, Personalverleih

Beschreibe die wichtigsten Elemente des Lehrvertrags !

• Untersteht privatrechtlichen (vgl. Art. 355 OR i.V.m. Art. 319 OR ff.) und öffentlich-rechtlichen Normen (bspw. BBG i.V.m. Art. 342, 2 OR)

• Zentrales Element des Lehrvertrages ist der Ausbildungszweck

• Schriftlichkeit als Grundvoraussetzung (vgl. Art. 334a, 1 OR)

• Die kant. Behörde muss dem Arbeitsvertrag zustimmen (Art. 14, 3 BBG), dies ist aber keine Voraussetzung für die Gültigkeit des Vertrages